战略人力资本是企业最宝贵的资源。已有的研究倾向于这样的理论：战略人力资本（拥有宝贵的、不可替代的知识、技能和能力的员工）可以为企业提供可持续的竞争优势。因此，企业被认为，为了获得竞争优势，他们需要吸引并抓住战略人力资本（有价值的员工）。

因此，很多研究都是为了发现哪些因素制约着员工的离职决定，以及他们的离职如何影响公司的业绩。然而，问题仍然存在。是员工离职导致了公司业绩不佳，还是公司业绩不佳导致了员工离职？

我们的研究提供了明确的证据，即员工离职确实对公司业绩产生了负面影响，而且更重要的是，这种影响会因员工与公司的关系强度而放大。此外，我们的研究结果揭示了导致员工离职决定的第三个因素：不可控制的外部事件（事故和灾难）的“蝴蝶效应”。

我们研究了福岛核事故（由2011年3月11日日本地震后的海啸引起）的后果。我们在六年的时间里对全美国的9564个数据点进行了采样。我们的样本期涵盖了福岛核灾难之前的三年，以及之后的三年。我们的处理组由位于美国运营中的核电站80公里范围内的797家公司组成。我们的对照组由797家同样的公司组成，它们距离美国运营中的核电站160-240公里。

我们无法控制的因素

我们的研究表明，无论企业在员工身上投资多少，都无法确保员工不会因为外部环境而决定离开。灾难性的福岛事故在公众中造成了大规模的恐慌和过度反应。此外，媒体的密集报道使美国公众一直关注这一次不幸事故的破坏性结果，并玷污了核电的形象。这导致了人们对核反应堆的安全性普遍失去信心，并产生了愤怒和恐惧的情绪。这导致了美国核电站附近数千公里外的公司员工的大规模离职。

我们发现，一些公司受到了这些员工离职的负面影响，而其他公司则没有。对每个公司的人力资源战略的进一步分析表明，公司在员工身上的投资多少与员工离职后对业绩的影响有直接关系。我们的结果显示，那些在员工身上投入更多时间和资源的公司，其投资回报率下降。换句话说，企业对员工的投资越多，并将其竞争优势建立在员工身上，员工离职的负面影响就越大。

战略人力资本需要彻底的研究和关注

企业不能像控制其他资源那样，拥有和控制其人力资源。换句话说，员工可以在任何时候自由地离开他们的雇主。

因此，企业在资源和战略上进行了大量投资，旨在培养一个能够与员工形成牢固关系并鼓励忠诚的环境。这种积极的环境促进了激励、参与、效率和创新。换句话说，它提高了公司的业绩。

员工离职有可能在很多方面给公司带来下滑。例如，一个高价值员工的流失会打乱既定的常规，使剩下的员工难以有效地完成他们的工作。这可能导致士气低落和普遍的焦虑感。反过来，这又向外部利益相关者和客户发出负面信号，并降低对公司能力的信心。潜在地，由此产生的不良表现会导致进一步的员工离职。

因此，很多研究都是为了分离影响员工离职的因素。这些研究通常集中在两个不同的领域。首先，公司对员工的影响（奖励和激励，工作满意度）。第二，员工离职是由情绪事件引发的，导致他们对自己的职位有负面的判断。然而，我们的研究表明，还有一个影响员工离职的因素没有被承认：企业无法控制的外部事件的“蝴蝶效应”。

此外，我们的研究结果清楚地表明，企业在建立和维护与员工的牢固关系方面投入越多，就越会受到员工离职的负面影响。这是因为高价值的关系不容易被取代--如果一个员工离开，公司必须重新投入时间和资源来发展同等的关系。

投资于员工以获得可持续的竞争优势

现有的研究集中在强大的员工与企业关系的好处上，但对这种关系的坏处却基本没有探讨过。虽然毫无疑问，对员工公司关系的投资对公司的成功至关重要，但我们的研究清楚地表明，有一些我们无法控制的因素会影响这种投资是有利于公司的业绩，还是否定它。在福岛事件发生十年后，鉴于Covid-19和自该大流行病开始以来数以百万计的员工离职，这项研究甚至更有意义。

员工是我们最宝贵的资源，我们当然应该继续投资于他们。然而，我们的研究强调了需要更有策略地对待这一宝贵资源。展望未来，企业需要考虑如何提前评估和管理未预料到的外部风险，并制定适当的风险管理和继任战略，以减少其影响。