心不委屈,人才才能留下来
作者:编辑部
2022-03-14
摘要:留住员工,投资在福利和制度上,绝对比单纯加薪,让员工感觉受重视。

如何解决疫情带来的“大离职潮”?根据麦肯锡顾问公司(McKinsey & Company)调查,2021年4-9月已有1900万美国劳工离职。许多公司以为,加薪能解决一切问题,但这项政策反倒提醒员工:自己和雇主只是单纯的“交易”关系,人生还有更重要的事,应该早一点离开。

如果说疫情教会我们什么,就是员工想要薪酬、福利和津贴,但也希望工作能提供成就感、和同仁建立人际关系、公司能带来归属感。

部分老板可能以为,现在讲这些太晚了,而且疫情开始趋缓,员工该回办公室了!麦肯锡调查显示,至少4成的劳工在未来3-6个月可能辞职。即使是流动性最低的教育产业,也有1/3的从业者表示,离职已经变成可能的选项。

至于另外6成的员工,虽然表示不可能离职,但仔细观察他们的理由会发现,这项决定并非牢不可破。举例来说,65%的受访者是因为喜欢自己的居住地,才不愿意换工作。但是,过去6个月在新城市找到工作的人,有9成不必搬迁。换句话说,随着提供混合办公、远程办公的公司增加,居住地和工作地不再需要一致,不适应的公司势必走向人才流失的终局。

为了抵御大离职潮,组织或主管的付出必须让员工“有感”,近半受访者表示,没有感觉组织和主管重视他们,对公司也没有归属感。麦肯锡建议,如果不知道自己的员工要什么,或是知道但没有好的对策,不如先“暂停’一下,比如不强求员工回归办公室。先保持原状,起码不会逼迫员工提早做出选择。

接着自问几个问题,像是福利充足吗?45%的离职受访者表示,照顾家庭是一项决定性因素。因此,扩大托儿服务、护理服务和其他以家庭为中心的福利,都能留下这些员工。

或者,职涯发展是否明确?员工想晋升的目的之一,是获得认可,聪明的公司不只提拔他们,在职位、阶层设计上也必须更具巧思。美国连锁餐厅松饼屋(Waffle House)就为“烧烤厨师”设立3个等级,包含入门的“烤架操作员”、进阶的“烧烤大师”到最高等的“烤架上的猫王”!

不论是建立托儿服务或制度设计,公司都会产生开销。但如果在后疫情时代,一定要花一笔钱才能留住员工,投资在福利和制度上,绝对比单纯加薪,让员工感觉受重视。也唯有心不委屈,人才可能留下来。


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