悖论思维:团队中卓越创造力的源泉
作者:编辑部
2022-08-03
摘要:如果团队接受内部差异,探索冲突,而不是掩盖它们,那么他们就会更加成功。

“这种经历是神奇的。丹尼尔·卡尼曼(Daniel Kahneman)在谈到他与同为心理学家的阿莫斯·特维斯基(Amos Tversky)多年合作关系的开始时说,三十年后的诺贝尔经济科学奖将其推向了顶峰。

卡尼曼在他的叙述中没有详述的是这两个人是多么的不同。一个是自信、乐观的夜猫子;另一个是早上的云雀,善于反思,并不断寻找缺陷。然而,他们的合作关系却蒸蒸日上。

畅销书《思考,快与慢》的作者卡尼曼回忆说:“我们的原则是讨论每一个分歧,直到它被解决到双方满意为止。”阿莫斯和我分享了共同拥有一只可以下金蛋的鹅的奇迹——比我们各自的头脑更好的联合头脑。

这个传奇性的合作很可能是一个关于团队创造力秘密的案例研究。当成员认识到并接受差异,并系统地探索成员的对立观点时,团队如何更具创造性。 

从悖论心态开始

我们的工作建立在我们过去对悖论心态的研究之上。简而言之,悖论方法帮助我们从“非此即彼”转换到“兼而有之”的竞争需求框架。在这样做的过程中,我们认识到,自主和控制之间的紧张关系,或创造力和纪律之间的紧张关系,是相互矛盾的,但也是相互关联的,甚至是相互加强的。

这反过来又促使我们在驾驭这些需求时找到一个动态的平衡点,而不是优先考虑一个或另一个,从而获得令人惊讶的积极回报采用矛盾框架的人或认识到并接受同时存在的矛盾因素,可能非常有创造性,甚至是根本性的创造性。

通过关注团队的创造力(相对于个人的创造力而言)强调以不同的、甚至是矛盾的观点为特征的多样化团队。我们假设,当团队采用矛盾的框架时,他们会共同认识到手头任务中固有的矛盾,但也明白这些矛盾可以相互促进,使团队受益。

然而,我们怀疑悖论方法可能不足以提高团队的创造力。毕竟,团队既要面对相互竞争的任务需求之间的紧张关系,又要面对团队成员之间的不同角色和观点。一个工程师可能会优先考虑功能,而一个设计师可能会专注于美学。在跨文化的团队中也可能出现这样的表征差距。

要真正具有创造性,悖论心态必须与我们所说的认识论动机相辅相成。简单地说,团队成员必须被激励去彻底理解任务和他们相互竞争的观点和要求,以及这些是如何相互联系的,然后以最佳方式整合他们的想法。对于这样的团队来说,中间地带的解决方案(即简单的方法)不是一个选项。

我们把这种艰苦的创造过程称为“想法的阐述”。想象一下卡尼曼和特维斯基在彼此的想法基础上生动地发展,辩论他们曾经一起写过的每篇论文中的每个想法和每个字,以最好的方式综合它们,直到他们对结果感到满意。

观点的阐述是关键

我们的假设得到了两个实验的证实。在第一个实验中,美国一所大学的大约500名本科生被随机分配到三个人的小组中,设计一个”原创的、有创意的、有用的和低成本的“玩具车模型。然后,每个团队被随机引向四种不同的条件之一:具有高或低(控制)认识动机的悖论性框架,以及没有悖论性框架的低或高认识动机。

矛盾条件下的团队被要求写下并讨论他们需要解决的三个相互矛盾的观点或利益,并思考这些观点或利益如何能够相互补充。控制组的团队被要求简单地回顾他们的各种观点和想法,而不承认和接受他们的矛盾。

为了诱发高度的认识动机,我们告诉各小组,在实验结束后,研究人员将就他们在头脑风暴中使用的策略对他们进行采访。控制条件下的团队没有被告知他们将就他们的策略接受采访。

我们发现,具有矛盾框架和高认识动机的团队更有创造力,并能更好地平衡对新颖性和实用性的冲突要求。他们的产品被两位独立评委评估为比其他团队更新颖和有用,其他团队倾向于专注于新颖性或有用性,并满足于不合格的妥协。

第二项研究与第一项研究类似,只是我们强调了认识上的动机(或缺乏这种动机)。在悖论框架--高认识动机的条件下,我们指示团队成员分享和审查相反的观点,澄清分歧,并将其纳入解决方案。简而言之,他们被要求仔细检查他们相互矛盾的想法和观点。

相比之下,在悖论框架-低认识条件下,参与者被要求分享他们的反对观点,但在没有深入探索他们的不同观点的情况下,去寻找中间的妥协方案。

正如在第一项研究中,我们发现在悖论框架--高认识论动机条件下的团队明显更有创造力,并且能够比其他团队更好地平衡新颖性和有用性。这些团队之所以更有创造力,是因为他们参与了想法的阐述。他们以彼此的想法为基础,寻找一个真正的协同解决方案,充分解决矛盾的需求,并反映他们的集体努力。

正如卡尼曼所回忆的:”我们合作的一些最大的乐趣--可能也是它的大部分成功--来自于我们阐述彼此的新想法的能力:如果我表达了一个半成型的想法,我知道阿莫斯会在那里理解它,可能比我更清楚,而且如果它有价值,他会看到它。

相反,矛盾的框架--低认识动机的团队只与对照组的团队一样具有创造性,在这些团队中,成员只是分享他们不同的观点和想法,而没有认识和接受矛盾或探索他们的想法。 

“不可能的不协调,完美的互补”

我们的世界正面临着全球性的挑战,这些挑战需要多元化团队的非凡创造力。但组建多元化的团队并不足以培养创造力。只有当团队成员接受他们的矛盾,并愿意公开讨论他们的对立观点时,他们才能将它们整合到创新的解决方案中。

如果我们能够在实验室里用简单的指示来引导团队采用矛盾的框架并以认识论为动力,那么创造性团队的管理者在现实世界中也可以这样做。

告诉你的团队。“我们真正关心的是要了解我们每个人的来历,我们的差异是什么。让我们尽可能多地浮现出可能的、不同的观点。确保我们考虑所有的利益,所有的竞争因素。深入地、分别地探索它们。只有这样,我们才能整合我们的对立观点,找到最好的、最有创意的解决方案”。

悖论心态将帮助团队成员浮现出他们潜在的差异,以表象差距的形式,并承认这种紧张关系,同时将差异视为一种力量和提出好主意的机会。以认识论为动力,确保他们在决定最佳解决方案之前彻底探索这些想法。

虽然我们中很少有人能渴望获得诺贝尔奖,但我们都可以努力像特沃斯基和卡尼曼那样合作,他们的合作是“不可能的不协调,但又是完美的互补”。


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