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修炼自己三要诀
2005-08-30 09:52 来源: 作者:曾仕强
 摘要:

  西方文化,以科学、法律和宗教为三大支柱。他们的法律和宗教,都受科学精神的支配。同样地,西方管理亦以科学的活动为主,十分重视明晰的定义,清楚的规定,和正确的数据。西方管理,显然比较偏重科学化。

  艺术化的管理,弹性显然比较大。管理者的作为,影响力也比较大。不容讳言,同样是总经理,中国公司的总经理,必然比美国公司总经理要来得自由自在,少受许多规律的束缚,即使是挂名的,开口要一些例外,也比较容易获得通融。因此,自古以来,我们就十分重视“上梁不正下梁歪”的道理,非常强调“修己”,认为管理者必须以修身为本。

  我国先哲看见宇宙万物都充满生命,对管理的探讨亦以生命的观照来了解,老早洞察企业内外情境无时无刻不在变迁,若以客观呆定的典章制度来管理,必然僵化而难能适时应变,因此主张“不要紧的地方,讲清楚一些!真正要紧处,保持弹性,反而要讲得模棱两可”,认为果能配合贤明的主管,适时当机立断,即能立于不败之地。

  只要大家重视修己,弹性管理也就有利无弊,或者利大于弊,我们害怕什么?单凭法管不了中国人,因为中国人不违法,却经常要做法以外的事情。你规定不能这样,他立即不这样,马上接著做那样。你一看不对,规定不能那样,他也就不那样,可是紧接著又做另外一样。法不是不好,而是永远不够用,累坏了立法的人,急坏了执法的人,却笑得避法人弯不下腰来。古圣先贤,劝告我们修己,实在才是正本清源的方法。我们舍本逐未,受苦受罪,又能怪谁?

  再说,任何主管刚一就职,所有同仁都会张大眼睛静默地看著他,看什么?“看你变什么花样!”要看好久?大抵不出三、五天,话就出来了:“唉呀!没有什么两样,变来变去还是那一套!”中国人乌黑的眼睛,是世界上最独特的,一位在湖南大学担任教职的德国人说过:“中国人深黑而似乎毫无表情的眼光是安静的、客观而又毫不留情的。用这个眼光,中国人比任何别人都更快地知道,站在他前面的是怎样的一个人;他自己也不知道究竟是怎么一回事,干脆称为是一种天赋。”诺特罗帕也肯定此一天赋,他说:“我怀疑是否还有第二?”中国人一样的本领:中国人一与另外一个民族相处,很快就会直观到这个民族的文化与心灵生活。在台的若干美商公司比较希望美国主管直接负责,害怕中国主管的原因,即在中国主管往往会比美国主管更表现出典型的美国作风,令他们消受不了。

  实际上,中国人请求修己,并不是希望当圣人。我们只是身处“十日所视、十手所指”的境地,别无他法,可以说是被逼走出的唯一路径。既然中国人不好骗,也不可欺,倒不如自觉地修身,由被动而自动,当能获得更多的乐趣。管理者修已,有三要目,分别说明如下:

  一、认识自己

  孔子说:“即使不见知于人而心里毫不怨恨。”他比较重视认识自己。一个人不必忧虑别人不知道自己,只须当心自己不能知道别人,而在知道别人之先,必须认识自己。因为知己的人,才能够正确地知人。管理者重在知人,所以要由认识自己开始。

  1、经由性向测验,了解自己的倾向或潜在能力。对于自己所能胜任的活动,切记不可大意,以免“阴沟里翻船”;对于自己所不能胜任的活动,务须多多尊重他人,但要加强自己在这些方面的判断力,以免误判害事。

  2、经由智力测验,明白自己的一般智力或特殊智力。不过,我们建议管理者把智力测验的功能放在“知道自己的智力有多低”而不是“知道自己的智力有多高”,因为“人上有人”,高低是比较的结果,谦虚才是美德。

  3、由定期健康检查,了解自己的健康状况,使自己知所警惕,岁月量儿不饶人,一方面要把工作做好,一方面也要珍惜自己,这才会重视正确方法的选用及调整,形成“轻松愉快把工作做好”的中国式管理气氛,以取代“紧张忙碌把工作做好”的美国式管理或“辛苦劳累把工作做好”的日本式管理。

  人反省自己,以了解自己的价值取向。是视员工为机器呢?还是视部属如同手足?是绩效高于一切呢?抑或是尽人事以听天命?是“把一辈子的钱二年内赚完”呢?还是“细水长流”,年年有得赚总比“暴起暴落”好?管理者所作所为,系于他的价值取向,不可不知。

  二、控制自己

  认识自己是为了自我发展,自我要发展为正为大,必须谨慎控制自己。管理者各有所长,亦难免各有所短,如何避其短处,发挥长处,便是良好的控制。起码有五种原则,属于共通性的,分述如下:1、管理者自己“无知”,才能使部属有机会表现其所知。部属大多不希望自己的知和上司的知有所抵触或冲突,主管表现自己的“知”,多半会压抑往部属的知,不愿当面叙述,却在背后批评一大堆。许多人只知道指责部属这种态度不对,并没有指称主管也有欠缺之处,其实和部属不敢或不愿意顶撞上司,是同一心理。

  2、管理者自己“无能”,部属才有表现“能”的机会,部属尽其所能,管理者又何必逞能?众佬比独龙的佬量应该大些,管理者千万不要为了题不己能而阻塞了众能的源头,自己的成就建立在部属的众多挫折感上面,未必是真正的成就。

  3、管理者懂得“无为”,部属才能够大有为,这是无为无不为的道理。主管什么事都亲自做,加上精力充沛,以致什么事都做光了,部属只好无所事事,无可为了。管理者退让步,让部属也能有所作为,可能更符合管理本来的用意。

  4、管理者必须“有所不为”,才能恰到好处地“为所应为”。以有所不为做根本,产生为所应为的作用,使一切作为,都能够切合实际需要,并且从容中道。

  5、管理者更进一步,勿以恶小而为之,同时知其不可而为之,那就是有胆识、能担当的主管,部属既敬又畏,内心却是诚悦服从,因而无住而不利。

  三、自成就自己

  控制自己的结果,便要成就自己,达到自我实现的境界。管理者能够把握下述六个重点,做到恰到好处,即是最大的成就。

  1、知人善任。管理者主要责任在得人,得人之先,要能知人,辨识人的诚伪、善恶、智愚、贤不肖。知人之后,还要能善任。否则知人而不善任,等于不知。若是知人而故意不善任,那就更为可怕,不是嫉才,便是私心作祟,终必贻害组织。

  2、有容乃大。器小易盈的管理者,最容易刚愎自用、骄矜自大。管理者如能体认中国艺术“虚空能容”的精神,充份了解“耳朵中空,即是要我们能听”的道理,度量宽广,胸襟能容能大,自能兔于刚愎骄矜。一方面能欣赏部属的表现,成功不必在我。,一方面又能够功成不居,反而更受大家的崇敬。

  3、真诚服务。服务代替领导,乃是中国人所欢迎的“关怀导向”,与西方“工作导向”不同。然而服务必须真诚,否则员工很容易看穿西洋镜,从此失去信心。真诚与否,光凭曰头宣称,员工并不会信。要实质上有所表现,处处站在员工立场考虑,求得合理,员工自然心里有数,因而深信不疑。

  4、仁爱为怀。中山先生主张“不独要求其根据法律行事,且勉其以道德立身”,管理者除了依法从事之外,还要以道德立身,亦即怀抱仁爱之心。任何人如果不能真正了解仁爱,便不可能有真诚的服务,却极可能假藉服务的美名,来遂其私欲。凡是希望他人给他一个服务机会的人,很可能不明白仁爱的真义。服务机会不是别人给的,而是要以仁爱的心灵体会别人真正的需要而提供。

  5、信义为重。管理者不可言而无信,因为一旦失信于部属,从此难获大家信任。管理者不轻言,言必有信,时时保持自己的信用度,方为上策。但是管理者究竟不是神,有说出而做不到的,或决定后而改变的,必须适时委婉向有关人员说明,使其了解真正的困难,给予谅解。

  6、知命乐天。命是存在的,不可不知。孔子四十而不惑,五十才知天命,可见知命比不惑尤难。知命的管理者,才能够尽人事以听天命,凡事尽心尽力,却不斤斤计较利害得失。该做的便全心全力以赴,成不成功在命。这种态度,叫做“知命而不认命”。亦惟有如此,才能乐观奋斗。乐天不是嘻嘻哈哈过日子,而是“只间耕耘,不问收获”,以不怨天、不尤人的态度,努力奋斗。中国人普遍希望长命,乐天便是以不损及寿命的心态来进行紧张忙碌和辛苦劳累的工作。

  修己安人是管理的历程,修己又是安人的起点,所以修己是整个管理历程的出发点。修是修治,把原本欠缺的地方修好,使原本优良的地方加强,让管理者以正己的面目出现在部属的面前,树立良好的形象。部属十目所视,自然很快有所知悉,起初会怀疑、试探,甚至考验,然后信心逐渐增强,产生良好感应,尽力在安的气氛中把工作做好。孔子说修己以安人,即是仁道管理的感应历程。

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