员工要摆脱管制又不愿意完全脱离，使得领导很难办。“我管他，他说我不信任他，不给他放手锻炼的机会；我少问几句工程进展，他又背地里说我不重视他。”但是，领导的艺术恰恰体现在“平衡”两个字上。既要适当放手让员工独立做事，又要适时关心员工是否遇到困难，需要什么样的支持。 

    提前储备失之不慌 

    尽管员工流失对企业来说不是利好消息，但事实是残酷的。员工流失不可避免。当然，完全不流动也未必是好事。 

    对于普通员工，鉴于人才市场上人才济济，HR不担心找不到替代的人，也很坦然面对离开。而对于精英员工，很多时候，哪怕HR再努力，花80%的精力和财力在这些20%的少数人身上，未必有结果，要走的还是走。这时候，HR可以做的其实是以最快的速度找到后备人才，才能失之不慌。这就需要HR有前瞻性的招聘，包括招聘时有战略规划，进行人才储备和备份。 

    例如，招募一些有潜力的人才，建立人才梯队，上一层面有人走了，下一层的人立刻能补上。现在很多企业都有储备干部制度，既满足高速扩张的人才需要，也不担心员工流失会造成空缺。再比如，一些IT公司在招聘技术人员时，选择一些复合型技术有交叉的人才。这样，A项目的骨干跑路，B项目的骨干可以应急。还有备份人才的极端例子，如海尔公司。它会在美国和中国本土各招募组建一支研发队伍，任何一边跑人，都有另一边做备份。当然，花费很大，对企业的资金要求很高。 

    所以，“总有人要走”是一种客观存在，作为HR，我们不妨认清事实，然后从招聘开始发挥前瞻性，保证人才不断档。 

    透明化管理：留之心切 

    尽管走是不可避免的问题，但HR还是要竭尽所能去留住人才。积极行动而不是被动地看着他们走，要留人就得从走人的原因着手。根据著名咨询公司盖洛普的统计，员工的真正离职原因，最主要的是管理者能力欠缺。这比薪资缺乏吸引力或者天花板阻碍发展占更大比例。而造成员工“管理者能力欠缺”这个认知的，往往是沟通的问题，而不是管理者能力欠缺，或者说是他们在员工关系管理上有欠缺。一种透明化的员工关系管理则有助于改善这种紧张的上下属关系，消除误解。透明化员工关系包含两方面：再三恳谈、言无不尽。员工和领导的沟通主要分为被动和主动沟通。被动沟通如试用期反馈、绩效考核反馈、随机反馈。随机反馈特别能发挥作用。 

    我曾经遇到过这样一件事，公司某个项目骨干最近常迟到，而且精神状态不好。我问他怎么了，他告诉我老婆开刀住院了，他既要看护生病的妻子又要照顾上幼儿园的儿子，实在累得够呛。我把情况告诉了项目经理，经理找他谈话后，适时调整了他的工作量，减轻了他的负担。他后来告诉我，特别感谢经理，因为当时他实在是工作家庭两头顾不过来，曾经还有过辞职的念头，打算等老婆出院再找工作。可见，随机反馈对了解员工需求的帮助有多大。