保健因素VS激励因素：做了不讨好
“年终奖的发放与员工业绩、能力与态度结合越紧密，其激励作用就越大。” 注册人力资源管理师认证中心负责人李直认为，“特别当其成为员工普遍的期待，更是作为激励的强化手段。”
但看起来，并不是所有的HR都能掌握这种激励的技巧。67％的员工认为年终奖低于期望期传递了一个信号，激励并不成功。多数人的不满意导致着负面效果的产生。
激励无法形成，而年终奖每年的发放照旧，那是由于其已沦落成保健因素。据赫兹伯格的双因素论，它并不激励员工更为积极，也无法为企业创造更多的价值，但是一旦没有，却能给企业带来足够的负面影响和破坏。
员工把年终奖的发放当成一种惯例，企业发放数额的多少沦落成只是传递年度经营、利润好坏的晴雨表。
一个主要原因依然是，HR只是在造发放表，却很难准确去告诉员工与他个人业绩、能力相关的为什么。就连对易于解释的销售业务单元的员工，最大的依据也只是销售额。而这些年终奖，已经是各个月销售提成被延后的部分，甚至没有当时兑现的激励来得强。
诸如“年底双薪”、诸如不同层级员工统一发放标准，让原本是变动薪酬的年终奖沦落成固定薪酬，甚至被员工理所当然地看成福利。在缺少差距性年终奖的情况下，这两种形式成为与激励脱节的保健因素。
做了不讨好，落水连响声都没有。此年终奖“六宗罪”之二。
