绩效考核的一个总原则是：看员工的工作产生了多少价值，而不是他做了多少规定动作。

　　绩效管理恐怕是现在最被中国企业管理者挂在嘴边的管理术语了，越来越多的企业开始实施绩效管理,或请咨询公司,或自己动手,基本上都有了绩效管理的概念。但似乎许多的企业都遇到了同样的问题：

　　·绩效管理这一被很多优秀企业使用的常规管理工具，为什么在自己的企业里非但不能起到积极的作用，反而引发出了种种意想不到的问题？

　　· 新的绩效机制产生上下级的冲突、企业文化的混乱、员工的离职，甚至业绩的下滑……

　　这些问题让企业管理者伤透了脑筋，绩效管理失败的原因与我国目前企业管理现状有很大关系。如企业管理不完善，管理水平滞后，管理者的观念没有转变，企业员工的素质水平层次不齐等。但其主要原因在于企业管理者尤其是企业的高层领导在认识上存在误区，导致了绩效管理的方向性错误。

　　下面，我们来探讨下中国企业绩效管理中存在的几个误区：

　　一、绩效考核=绩效管理？

　　杰克·韦尔奇在谈到绩效管理时说，绩效管理体制实施成功的企业不超过10%。这种说法也验证在中国企业身上，企业管理者没有真正理解绩效管理系统的真实含义，没有将之视为一个系统，而是简单地理解为考核评估，认为考核评估了就是绩效管理。

　　案例1：

　　为了激励员工，某机械设备有限公司决定在公司内部实施绩效管理。该公司总经理决定采用很多企业广泛使用的“月度绩效考核”方法。

　　三个月后，员工积极性未见提高，反而原先表现积极的员工也不积极了。每个部门上交的考核结果也日趋平均，甚至有的部门给每个员工打了相同的分数。整个公司的人际关系也变得有些微妙，没有以前和谐了，同时员工的离职率也开始攀升……

　　公司的总经理觉得很困惑：不是说绩效管理好吗？为什么我的“月度绩效考核”取不到一个好的效果，反而产生那么多负面影响？