中国最早一届留美人力资源管理学硕士张守春因3E薪资设计而名闻培训师行业，而3E也仿佛成了张守春的一个身份符号。目前国内已有数千家企业将3E薪资设计用于重新设计本公司薪资。

    张守春认为，企业要找到和它相匹配的薪酬体系，这样才能保证自己的竞争策略的落实。战略重点明确了，哪些岗位和战略重点相关联，在处理这些岗位的内部级别时要对此有所关注，这样就保证了这些岗位的薪酬合理，有助于企业战略的落实。“说白了其实薪资结构是为企业战略落实服务的。”

    何为3E薪酬体系

    2005年，张守春凭借他的3E薪酬设计体系入选“中国人力资源开发网十大培训师”行列，一年过去了，2006年的张守春依旧凭借他的3E薪酬设计体系入选十大培训师行列。

    张守春的这套薪酬设计体系中的3E，代表的是外部均衡性（External Equity）、内部均衡性（Internal Equity）、个体均衡性（Indivadual Equity）这三个词。因为这三个均衡性是薪酬设计的根本原则，是薪酬经理所致力于追求但很难全面实现（因为它们三者之间会互有矛盾）的最高薪资设计境界，而且这三个词组都有一个“Equity”，为了简化记忆，合称3E。

    “外部均衡性”主要是指雇主的薪酬要符合合理的行业市场定位。这里张守春强调一点，并不是企业的岗位的工资水平在对应的市场上定位越高就越算是外部均衡。“我们只强调达到合理的市场定位”。比如，如果一家公司的战略决定了他们的用人标准是低端岗位进人，内部培养提拔，来填充高端岗位。那么，它在薪资设计时就要求低端岗位的工资在市场定位要高，高端岗位则可以较低。

    “内部均衡性”指的是雇主的每个岗位员工的工资要与该员工所创造价值的比值均等。这里会牵涉到岗位测评的技术和方法。

    “个人均衡性”是指雇主根据员工个人价值的差异而给予不同的报酬。最简单的应用，就是对于从事同种工作的员工，优秀工人应比差一些的工人得到的工资高。员工个人价值因素包括资历（为雇主工作的时间）、贡献、工作业绩。这里就牵涉到了怎样对员工进行合理的绩效管理问题。

    薪酬体系的“公平”原则