在中国全球化卷入越来越深之际，人才国际化的话题，还只是个开端，未来必有更多值得圈点之处。而在此，本人不得不提及两个所见所知的中国企业国际化时人才错位的荒唐事。

    其一，某家在新加坡上市的能源类公司，新任的总裁是由内地派驻而来，作风较为奇怪。试举一例，此总裁需要两个半翻译，外语来往邮件也好，文件也好，前后需三个程序。首先，由新加坡人先翻译出来一个版本，然后要再由中国人校对一遍翻译文稿，最后还得由一个中层干部，对定稿再把关一次。如此干部，派驻海外徒增波折，是否与国际化潮流相去甚远，有开历史倒车之感！

    另一个例子也让人啼笑皆非。且说某家中国公司，在美国成立了分公司，建厂研发逐步推进，初步感觉不错，但很快就有问题暴露。某天，美国公司人员有一个创意，准备开发一个新产品，负责人兴冲冲地打长途电话给内地总部请示。分管的主管一听之下大喜，连连称好，让对方速送一个报告至总部。这边厢，美国公司当日就抓紧时间写了份报告，立即发电邮给总部。但是转眼一月有余，望穿秋水，总部那边毫无反馈，而结果竞争对手的产品已然生产上市。美国公司的人，终于忍不住问询总部，总部主管连声叹息说，我还天天等着你们快递报告过来好批复，为何迟迟不见。原来，总部的管理者的逻辑是，没有公司的红头文件，就无法列入议程，开发新产品这么严肃的事情，没有经过这个程序，断然无法进行审批。这种沟通方式，已见企业文化与行政习惯之根本差异带来的害处。

    试看今日之国际商务环境，跨国公司早就无纸化办公了，而内地公司还用不成熟做法推广放大，无疑于缘木求鱼。管理人员如此素质和陋习，带来了巨大的时间和机会浪费，无法有效沟通，信息不流畅，也使得信任文化难以建立起来。在这种落后企业习惯的影响下，他们的国际化如何能够有效率，有成果？