关键字:构建 立体薪酬体系 关键要素 薪酬体系 薪酬福利 人力资源管理
１、基本工资
基本工资是企业薪酬制度的基础和核心，具有相对稳定性。大多数员工对薪酬制度的公平、合理性的感觉是以基本工资为基础的。基本工资标准一般应综合考虑同行业或地区中竞争对手的薪酬水平，员工特定工作岗位、技能、长期工作表现，企业的支付能力和薪酬策略，当地居民生活成本指数等因素来确定。通过工作分析和职位评估，合理体现不同层级、不同职系、不同岗位的价值差异。基本工资可选用固定工资制、计时工资制、计件工资制、结构工资制、协议工资制、部门工资制等多种具体形式。高级管理人员年薪中的基准年薪也属于基本工资范畴。基本工资标准一般就高不就低，逐年加薪，小步不停。
近来，宽带薪酬体系在国内的中国网通、西门子等少数企业开始尝试。它是作为与企业组织扁平化、流程再造、能力导向等新的管理战略相匹配的薪酬结构方式应运而生的，强调能力和业绩，将原来过多的薪酬等级予以合并、减少，但大幅增加了宽度。典型的宽带薪酬级别不超过４个等级，但级别内部的浮动范围则高达２００％—３００％。专业技术人员只要工作出色，薪酬可以与经理平起平坐。员工即使职位不变，但因能力提高或业绩提升，收入也可以不断上涨。
２、社会保险
社会保险具有社会性、强制性、互助性和福利性等特点，养老、医疗和失业保险是其核心内容。据统计，２００４年我国覆盖面最大的基本养老保险只覆盖了城镇就业人员的４０％左右。一些企业在用工上采取“正式工”与“临时工”的双轨制，不给“临时工”办理社保，易使这部分员工产生被歧视心理。值得探讨的是，我国社保缴费完全由企业和个人承担，且缴费比例高达工资额的４０％左右，其中企业占大头。这种高缴费、高门槛的制度设计以及最低缴费水平的不断提高，已对企业和员工造成了实实在在的眼前压力。普通员工在每月扣缴高额社保费后，实际到手的工资大幅减少，当下生活受到影响。企业之间在缴费上苦乐不均，而统筹部分比重较大，致使少数企业选择从低缴纳。
３、住房公积金
住房公积金制度将住房从实物分配变为货币化分配，员工按“自住其力”原则解决住房。员工报酬中应天然地包含住房因素。截至２００４年底全国住房公积金覆盖率仅为５８％，且已办公积金的企业大多选用职工工资的５％这一较低标准缴费。在全国房价普遍上涨的形势下，公积金对于员工买房无异于杯水车薪。安居方能乐业。本着“工者有其居”的原则，企业应多方为普通员工增加解决住房的通道。首先，应设定合理的住房公积金计缴基数和提取比例，从高为员工缴纳住房公积金。其次，尝试建立“补充公积金”制度。即在公积金法定缴存比例基础上，申请再为员工缴存一份补充住房公积金。再次，考虑集资建房、垫资购房等方式。集资建房可争取到一定政策优惠。垫资购房，即由企业批量买进住房，产权挂在公司名下，购房款按一定年限在员工工资中冲抵。同时可合法避税，可加速房屋折旧。如中途离职，则一次交清所剩房款后，住房即为员工所有。
４、加班工资与津贴
加班工资是对超时、额外劳动的法定补偿。不少企业在计算加班工资时往往计算基数、计算标准低于法律政策规定，或以调休的方式代替支付加班工资，有的甚至干脆以 “提倡奉献精神”为借口不发放加班工资。
