１３、学习培训资助

　　在知识经济时代，学习培训已不再仅是员工个人的私事了。资助员工学习培训是提高员工整体素质并提升企业综合竞争力的捷径，故纷纷有建立“学习型”组织的宣示与做法。一个健全的企业，其培训预算费用一般应不少于工资总额的１。５－２。５％，国外多数企业及国内一些知名企业普遍达标，有些甚至接近１０％，而国内企业多数则低于０。５％。企业除了举办各种有针对性培训外，还可直接资助员工学习培训，具体方式有：定额发放或凭票报销书报费；资助员工参加对口培训学习；资助员工参加学历、职称、资格等取证考试；选派员工到有关院校进修学习；选派骨干员工参观考察，等等。

　　１４、奖励旅游

　　奖励旅游是舶来品，近年来在国内逐渐接受并推行。奖励旅游一般都经过精心策划，活动内容不仅仅是观光、度假，而是穿插着各种主题活动，伴随着意想不到的惊喜与兴奋。在货币、实物奖励和精神奖励之外，奖励旅游因跨越单纯的物质与精神层面，以其独特体验备受员工青睐。只有激励体系完备的企业才会费尽心机地安排奖励旅游，也才会换来不可多得的收获。

　　１５、员工持股计划

　　古代晋商即有“顶身股”做法。伴随着现代企业改革的进程，有的地方一些企业也在力推员工持股。对于普通员工而言，由于其可得股权极为有限，公司整体效益完成情况与其个人工作努力及收入关联度低，激励作用不太明显，但仍能起到增加福利和补充薪酬的作用。员工持股形式千差万别，包括贷款型或非贷款型持股计划、延期利润分享计划、奖励股票计划、养老金计划、内部收入计划等，但基本可归结为选择性利用信托基金会、职工持股会、银行贷款杠杆，由企业拿出利润的一小部分购买公司股权或股票，在满足一定期间与条件后分配给员工。

    有的将养老金与持股计划相联结，以养老金的一定比例购买公司股票。有的选择一些具有稳定利润收益的项目，直接制定员工参股方案。员工持股计划特别有利于激发中小企业，尤其是科技创新企业的活力。美国参加持股计划的员工人数超过１０００万人，占劳动力总数的１２％。
　　
    经营分享

　　经营分享，即让经营者直接参与到对企业经营成果的分配，是全面评价经营者企业管理、创新能力、市场开拓、经营业绩、持续发展等综合经营能力与成果，并据此进行收入分配的薪酬方式，是对经营者在财富创造中的价值肯定与回报。

　　“千军易得，一将难求”，企业家、职业经理人已成为我国现阶段最稀缺的生产要素。鉴于经营管理具有的综合性、创新性、风险性以及创造价值大、定量测算难等特点，简单采取一般劳动收入分配形式显然不客观、不科学。经过了红塔集团原主要经营者等系列悲剧，国内已开始破解长期以来存在的经营者激励缺位问题。企业经营者希求社会认同与自我实现，对终生成就有其心理预期和追求。因此，对企业经营层的激励宜注重短期激励与长期激励的适度组合，并逐步加大长期激励的比重，最终实现股东、公司和经营者经济目标的一致性。