关键字:360度考核 真实的谎言 人力资源管理 HR管理 管理 考核
第七，在人力资源实践中，有一个基本的定理，绩效可以考核的，人是无法考核的，但人是可以评价的。考核不等于评价，考与评应该适当分开。360度并不适合绩效考核，但是可以用作对干部的任职资格评价，进而作为干部的晋升降的依据；而绩效考核必须是自上而下。翻看一下中国古代的官员的政绩考核体制，起码在清朝实行的也是“朝廷总揽，自上而下”，对照那些实行360度考核的实践，历史由于我们开了个不大不小的玩笑！
第八，从领先企业的考核实践来看，真正意义的360度考核只在很小的范围内使用，但并不用于员工绩效考核。大多限制在对部门绩效的考核或员工任职资格考评，考核周期限定在一年。而对员工的绩效考核普遍采用的是自上而下、主管负责制的考核体制。从国内那些实施360度考核的企业来看，他们也不得不无奈地承认360度考核是“针对公司的储备干部或是准备提拔的员工，评估结果主要对员工的晋升产生影响。”“拥有近万名员工的大型企业，对每位员工进行360度评估，由其上级、同级、下级、业务部门同事等同时对其进行综合的评估，这样的工作量非常巨大，占用了太多的管理精力。”
谁考核谁，是一个绩效考核体制问题。无论从绩效管理的理论来看，还是从国内外成功企业的绩效考核时间来看，正确的绩效考核体制应该也必须是：自上而下，主管负责制。绩效考核主体保持唯一，绩效考核信息保持多元。
敬请其他企业千万别跟风，不要追求时髦和流行，管理是有内在规律的，真理都是朴素的，流行的东西不一定是好的东西，比如禽流感和SARS都流行。
企业理智的选择是：先把自上而下的1度考核做好了，作踏实了，那时你再来大转体，来个720度考核，如何？
