关键字:年薪 报酬 结构 种模式 薪酬管理 人力资源管理

　　五、分配权型模式

　　报酬结构：基薪＋津贴＋以分配权、分配权期权形式体现的风险收入＋养老金计划

　　报酬数量：基薪取决于企业经营难度的责任，以分配权、分配权期权形式体现的风险收入取决于企业利润率之类的经营业绩。一般基薪应该为职工平均工资的2-4倍，但风险收入无法以职工平均工资为参照物，没必要进行封顶。只有在确定风险收入的考核指标时有必要把职工工资的增长率列入。

　　考核指标：确定基薪时要依据企业的资产规模、销售收入、职工人数等指标；确定风险收入时，要考虑净资产利润率之类的企业业绩指标。

　　适用对象：一般意义的国有企业的经营者，指总经理或兼职董事长，其他领导班子成员的报酬可通过给予不同数量的分配权或期权来体现。

　　适用企业：不局限于上市公司和股份制企业，可在各类企业中实行。

　　激励作用：把股权、股票期权的激励机理引入到非上市公司或股份制企业中，扩大其适用范围。这是一种理论创新，其效果还有待实践检验。

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