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    故事三：失信了，会怎么样？    

    这是我一位朋友的真实故事：一家事业单位领导找我的朋友谈话，暗示我的朋友去他那里会有更好的个人发展前景。在调动之前，这位领导许愿说，“先过来，半年后提拔你。”

     我的朋友信以为真，轻信了他的话，调了过去。结果，半年过去了，一年过去了，再也不提我朋友的发展问题。你说，我的朋友还会相信这位领导的话吗？

    人类有三个特征：第一，害怕丧失社会地位；第二，对拥有影响力的渴望；第三，对不讲信用的厌恶。企业领导者常常低估下属对其是否信用的重视程度，破坏自己做出的承诺。                      

    记住：别人对你的信任就像一棵树，生长需要很长时间，但瞬间可以被你锯断。

    故事四：敌视圈外人，对吗？    

    我在南开大学上课时，为了案例讨论，教授将我们分为几组，并按组给成绩。课堂结束后，我询问同学哪一组好，几乎每一组的同学都能找到一处自己强于对方，总的说来认为自己一方比另一方好；而当问起对另一组的评价时，每一个同学都对对方提出批评，哪怕是自己最要好的朋友也不例外。

    如果把他们放到竞争性更强的*戏中呢？我记得，在模拟决策实战演习中，对本组的积极态度和对对手的“仇恨”态度不断上升，教室里充满了敌视的情绪。

    我所在的小组，一位大型国企的CEO因为开董事会离开课堂，等开完会时，马上给我打电话，第一句话是，“我们排在第几？”    

    对事物和人进行分类，划分你我，是人的本能。我们天生喜欢分类思考，这种思考方式可以帮助我们辨别哪些是危险的，哪些人是不可信的。

    在你的企业中，如果想让一个群体达成某个协议，只需设法将甲（你赞成的）归于好的、有益的一类即可，而将乙归到困难的、危险的一类即可。在公开选拔高级干部时，我们看到组织部门将中意的挑出来，只需给其他所有的人选标上负面标签即可，然后再给选拔的人编个理由即可。想一想，是不是这回事？                    

    记住：人类容易宽容圈内人，容易敌视圈外人。请不要轻视不同类的人。

    故事五：团队为何失败？

    我是一个天生爱提出问题、研究问题的人，喜欢开会简短、直本主题。我在一家国有单位工作时，发现这里开会总在反复、低效地进行讨论。事实上，这个单位的每个重要的决策早就由CEO做出了，所有的人都按他的眼色行事。开会讨论时，你的意见与他相左，他马上武断地打断别人，副手成了他的“应声虫”。相反，当他不在会场时，大家倒是表现地积极和富有成效。在他任CEO期间，这个单位年年亏损。

     我参加过不少国有企业、事业单位的会议，深深感到这里的气氛过于官僚化，没有真正意义的讨论，开会好像是为了显示级别存在，而不是为了有效解决问题。

     在很多国有企业中，你找不到实际意义的团队，经常为了应付上级成立若干领导小组，成员都是各个部门的负责人，小组的成果无人过问，唯一关心的是“我是不是在这个小组名单里”。这样的团队是失败的。另外存在的一个典型问题是，这里的人们仅仅为代表自己利益的小团体工作，彼此之间暗中勾心斗角。

     我们说，企业需要团队，但太多无用的例子说明，人们不愿意加入团队，因为上下级泾渭分明，这不是真正的团队。    

    记住：真正的团队是，为一个具体的目标工作，超越职能部门和上下级关系。这样的团队能建立一种团队精神。            

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