e-Bay最主要的失误是忽略了在企业分立合并过程中员工心理比较敏感的问题，应该在做出成立TOM易趣的决策后就开始酝酿解雇管理工作，适当的在企业内部渲染人事调整的氛围，以便减小员工面对裁员或者解约的心理落差。

　　日前，多位e-Bay易趣员工向媒体透露，e-Bay易趣将会与近500名员工终止劳动合同，同时给这些员工一定的补偿。这些员工可以选择在TOM在线与e-Bay刚刚成立的合资公司TOM易趣提供的合同上签字，成为新公司的员工。多数员工则对“先解约再签约”的做法深为不满，担心在解约后自己未来的权利无法得到保障，同时对e-Bay要求这些员工三个月内执行完期权的要求也颇有看法。

　　尽管e-Bay易趣的新闻发言人表示公司没有任何裁员计划，TOM易趣成立后，员工的合同会转移到新公司，员工与TOM易趣签署新工作合同，员工的福利待遇都将保持不变。但这种“先解约再签约”的做法还是在圈子内掀起了轩然大波，针对e-Bay易趣的各种指责纷至沓来。

　　合法但不合理的困境

　　易趣的合同门事件，实质上反映了企业目前在合并、分立时所面临的人力资源整合和劳动关系处理的难题。目前，大量企业发生了合并、分立、改制等产权变更事件。那么，当企业发生产权变更时，原法人主体和员工之间签订的劳动合同是否依然有效呢？

　　从法律上来说，成立新TOM易趣， e-Bay和员工之间的原有劳动合同仍然具有法律效力。但企业兼并重组，自然会出现一些重复设置的岗位，如何处理这些原有的员工成为一个难题。由于TOM易趣成立后接管了e-Bay在中国地区的电子商务业务（未来，易趣中国公司将只负责国际业务），因此，e-Bay内部很多岗位被删减，原有岗位的员工就成为冗余。法律规定如果由于客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，用人单位可以和当事人协商变更或协商解除。但是，如果是合同当事人的变更，必须要通过签订新的劳动合同、建立新的劳动关系的形式来进行，而不能采取变更劳动合同程序。因此，对于e-Bay来说，只能选择协商解除劳动合同。从法律角度来看，e-Bay“先解约－支付经济赔偿金－由TOM签订新合同”的做法完全符合法律法规要求。

　　但是，从HR的角度来看，e-Bay的做法存在很多欠妥之处。实际上，对于网络企业、高科技企业、咨询公司等以知识型员工为主体的企业，其分立合并在很大程度上是对人才的整合。如果企业的人员都流失光了，那获得的只是一个“壳”资源而已。因此，人力资源部门必须了解公司重组的战略发展方向、业务整合方向以及未来组织变革方向，在企业重组的初期就深度介入。在重组中后期，HR部门应该着手制定关于核心人才的稳定方案和人力资源整合方案，明确需要保留的核心骨干，对重组双方核心人员以及工作表现、个性特点、管理风格进行深入研究和分析。这样，一旦重组法律程序完成，后面的整合开展速度和效率就会很高。

　　而e-Bay最主要的失误是忽略了在企业分立合并过程中员工心理比较敏感的问题，应该在做出成立TOM易趣的决策后，就开始酝酿解雇管理工作，适当的在企业内部渲染人事调整的氛围，以便减小员工面对裁员或者解约的心理落差。

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