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绩效考核的负面作用
2007-05-23 14:24 来源: 作者:康至军
 摘要:

关键字:绩效考核 负面作用 人力资源管理 HR管理 企业管理

  戴明与赞同绩效考核的人最大的不同在于,他认为组织成员具有内在的努力动机,反对过度利用员工的自利性。在这一点上,另一位管理学家巴纳德也曾指出,经理人员的主要工作并不是致力于规约下属们的自利行为,而是激发他们超越自利性追求。他认为经理人员的其他能力“将不会被发挥出来,甚至将不会产生这些能力——假如缺乏一种责任感和献身精神以激励成员们对合作的基本信念的话……然而,组织的生命力与该组织所治理的道德程度成正比。这也就是说,远见卓识,长远目标,高尚理想,是合作得以维持的基础。”

  组织在本质上是一个协作体,组织成员间的协作常常需要他们超越自利性的追求,将来真正拥有竞争优势的企业,将是那些能够激发组织成员超越自利性追求的组织。

  走出考核的死胡同实践当中,通过明确的使命和愿景来激发组织成员的责任感和内在动机,基于明确的价值观来甄选人才并规约员工的日常行为,通过企业文化的建设来强化员工在团队合作方面的信念和预期,已经成为提高组织成员生产率的重要途径。

  这些实践已经有了一个新的称谓,即高投入型的工作体系,在其中绩效评估的一大转变是更侧重行为和努力程度而非结果。在以员工在公司迅速扩张中“仍超乎寻常地保持‘亢奋’和‘战斗欲’”著称的阿里巴巴,就通过绩效考评把所有员工高度统一于公司的价值观下。阿里巴巴的价值观是客户第一、团队合作、拥抱变化、诚信、激情、敬业,被喜爱武侠的马云称为“六脉神剑”。每年年底的考评当中,价值观考评占五成以上的权重。

  高投入型人力资源实践的特征,就是认识到基于目标的绩效考核所带来的不可避免的“离心离德”的困境,不再继续从目标制定、考核与激励方面与员工“斗智斗勇”,而是通过企业在使命与价值观的明确、通过企业在员工发展等方面的高投入,以赢得员工与公司“同心同德”的理想结果。

  索尼的案例、戴明的观点、高投入型人力资源实践或许会让我们心生更多的迷惘,但它们至少让我们看到了绩效考核这枚硬币的另一面。能够走出目标考核的死胡同,多一些对人、对组织的更深入的思考,这已经足够了。必须承认,成功的管理没有定式,需要我们在日常工作当中不断思考,努力摸索。或许,这也正是管理实践的魅力所在。
 

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