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绩效沟通,让考核摆脱走形式
2007-09-27 16:51 来源:
 摘要:

    案例:

    牛津管理评论[oxford.icxo.com]消息:在笔者走访的一家企业中,发现该企业虽然实行了绩效考核,但没有考核沟通环节,不仅没有绩效反馈面谈程序,平时上下级也很少就绩效问题进行沟通。因此,企业的绩效考核运行就成了这个样子:主管下达目标,员工接受目标,平时主管和员工各干各的,到考核时主管打打分交人力资源部,考核就万事大吉了。绩效考核成了走形式,做样子,成了可有可无的鸡肋。

    走访的企业多了,发现这是一个较普遍的现象。许多人认为考核绩效管理的核心。绩效沟通可有可无,于是就淡化甚至取消了沟通。这绝对是本末倒置的做法。考核的结果无论好坏,都已成为过去式,但目标结果完成好坏的原因不能及时总结,人员的不足劣势不能及时改正,上下间的信息不能及时反馈。考核就不能起到激励员工、发展未来目的。绩效管理仅仅成了给人员打分的工具,长此以往,人员对考核失去信心,绩效管理就会逐渐成为中看不中用的摆设。

    事实上,目标设定和绩效沟通才是真正的核心,目标设定好了,绩效沟通有成效,完成绩效结果是水到渠成的事情。一个绩效管理的过程,就是一个绩效沟通的过程。对管理者来说,绩效沟通有助于管理者及时了解员工工作状况,针对员工问题进行相应的辅导支持。对员工来讲,能及时得到自己工作反馈信息和主管帮助,不断改进不足。通过绩效沟通,使管理者与员工能够直诚合作,形成绩效伙伴关系,管理者的工作会更轻松,员工绩效会大幅度提高。绩效管理就成了很简单的事情。而且,绩效沟通也是一个发现人才,辨别人才的过程。

    为什么缺乏绩效沟通

    绩效沟通既然如此重要,为什么没有得到有效推行呢?通过调查发现,主要是主管和员工两方面造成的。主管缺乏沟通的原因主要有三种:缺乏沟通意识、缺乏沟通能力、缺乏沟通态度。而员工则存在着对绩效沟通的恐惧。

    缺乏沟通意识:许多主管习惯了传统的报表和“纸上”考核,不清楚还要面对面与员工探讨绩效问题,而且很多企业也没有相应制度要求主管和员工沟通,所以不沟通也就很自然了。主管辅导者角色的缺乏和制度缺失导致了这个情况。

    缺乏沟通能力:许多主管知道要沟通,但缺乏相应能力和技巧,导致沟通达不到效果,甚至更糟,导致了主管对沟通发怵。如很多主管说话过于笼统,不着边际,让员工听不懂;许多主管不注意技巧,光批评不表扬,让人很难服气等。

    缺乏沟通态度:许多主管对沟通持反对态度,认为沟通会把自己暴露在下属面前,这样可能会削弱其权威。再者,如果沟通讨论绩效,容易引起双方关系紧张甚至争吵,让主管颜面扫地,这是主管不愿看到的。还有就是很多主管感觉沟通太麻烦,浪费时间。所有这些导致主管对沟通不是很积极。

    对于员工来说:很多人认为绩效考核是跟他们作对,扣工资。而考核沟通,则使员工工作中的一些弱点和不足就被暴露出来,员工本身就不安和恐惧。再加上很多主管在沟通中处理问题不当,就更会引起员工的抵触和不满情绪。

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关键词:绩效   沟通   考核   形式   

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