思科公司的招聘广告是：我们永远在雇人。在Internet世界里，最关键的是在于人才的取得和保留。而思科在Internet领域走得非常快，以致人才的供应跟不上思科成长的速度。思科招聘一个人，除了基本条件的要求外，还要求应聘者有领导的特质。因为在思科每一名员工都是一个单兵作战的单位。例如，CISCO的系统工程师，不是简单维修产品，工程师可能要到客户那里去做报告，需要较好的表达能力。所以思科在招聘时考虑应聘者的综合素质，需要有领导的特质和专业精神，对工作的需要和客户的需要都能有敏锐的反应。一个应聘者进入思科一般最少要跟随5-8个人交谈，任何职务都要经过这个过程。如果在负责招聘的人中有一个人说NO，那么应聘者就没有机会被录用。

　　思科在待遇和升职时不考虑学历，关迟很干脆地说：“如果一个人毕业了十年二十年后，唯一能够对别人说的是——他是清华北大毕业的，这样的人我没有兴趣。”

　　考核看水平

　　对员工的考核是人力资源管理最重要的一项内容，思科认为自己的方法多样，非常先进。

　　思科认为评估不要一年一次，而要每周每月每季度都评。思科采用目标管理(MBO)，MBO每季度进行一次，其它评估模式每周做一次，而对客户满意度的调查全世界放在一起做。通过三个方面的评估，构成了一个人的业绩。

　　思科每年的薪资调整计划根据年度薪资调整考核进行，整个公司制定的总体加薪比例是根据业绩来的。

　　进入思科的员工接受评估的时间不一样，在思科有三个评估时间：4月、8月和10月，看员工进来的时间靠近哪个时间，他就在哪个时间接受业绩评估。这样做还有一个好处，如果所有员工的评估工作一起做，人力资源部的工作量就很大，分开做可以在工作量和财务资金上都分散压力。

　　思科每季度会对每一个员工做一个跟踪，有许多表格进行评估。比如一个普通员工，上司每个季度之初都会告诉他3个月内要做的事情。每一个月，思科需要员工自己写上司对自己工作的了解程度。到了第三个月结束后做总结。如果有不足，上司第一个月就应该知道，后面两个月上司只不过是在考核这个员工有没有改进不足。在这种考核制度下，员工很难不明不白地混日子。

　　稳稳留住人才

　　思科留住人才的“秘诀”是：平等、信任、培训、提高。