张建国：其实家长式管理在企业发展初期是很有效的，在中国，往往由专制的领导带领的企业的绩效是最好的，正所谓“打仗亲兄弟，上阵父子兵”。但是当组织发展到更大规模的时候，这种管理模式则会促使“圈外人”为生存而趋炎附势、拉帮结派，形成不同的派系等，影响内部团结，反而也会加剧管理中的专制、集权等问题，使科学民主的决策制度难以实现。

　　中国式管理优势有几何？

　　张建国：中国式人力资源管理尽管看起来不够客观、科学，但现在很多国外的企业也在向中国企业学习，学习中国的感情管理、做人圆融等。

　　张志学：这种情况确实存在，主要是因为原先西方企业不论管事还是管人都是靠制度，但后来当企业在追求效率的过程中，把人当机器的僵硬管理方式会让员工感到很不舒服，导致员工非常不满意或者大量离职。其实管人有管人的逻辑，管事有管事的真理。因此从上个世纪五六十年代以来，西方企业也反过来向中国学习如何管人，尤其对于中高层的管理，不是简单的待遇问题，中国传统文化中讲的“情”和“义”在里面起很大作用，而这都是西方文化中缺少的。

　　其次，当全球经济一体化的时候，多元文化并存的时代也到来了，不同文化之间的相互融合会越来越深入。有一个研究表明，当让一些香港人看过自由女神和美国国旗之后再回答问题时，他们的回答就特别像美国人；而再让他们看过长城和孔子肖像之后再回答问题时，他们的回答又变回到中国人。这就说明人们脑子里面存储着好几个文化系统，人是很灵活的，也具备接受多元文化并在不同文化背景下做出相应行为的能力。

　　孙为民：说到中国式的人力资源管理优势，其核心就是重视人、倡导德的儒家思想。儒家对“仁”的强调，对“礼”的推崇以及“和为贵”等主张，都是为了协调、规范和平衡人际关系，要求企业管理者“居仁怀义”，追求管理者与员工的和谐，员工与员工的和谐，以及员工与顾客的和谐。另外，中国文化还非常强调对人才进行内部自我管理，既个人修养要强调“修身、齐家、治国、平天下”。即使从今天来看，中国传统文化中的这种以“仁”为本、“立德”为先以及“天人和谐”、“人际和谐”、“情理和谐” 的全方位的和谐精神也是具有现实意义的。

　　张建国：更深入地分析，中国文化的管理价值还包括具有较强的凝聚力、具有较强的知恩图报的价值理念和心理契约成本低等特征。西方文化的基础是个人，而中国传统文化的基础是家族，家族在企业创业时期可以起到加强凝聚力等作用，家族成员可以以较低的成本迅速集聚人才，全情投入，甚至可以不计报酬，最快地完成原始资本的积累。

　　困境与挑战

　　高管理念错位