张志学：说到这里，也让我想起来美国光辉国际公司积累的有关全世界23万经理人的决策风格的数据库。该研究将经理人分为一线管理者（Supervisor）、中层主管（Director）、最高管理者（President）等几个等级。每一层级的被研究对象都是全世界同行业管理者中的优秀人才。比较了每一层级管理者的决策和工作重心，发现一线管理者是以任务为导向进行决策，做事不需太灵活，按照企业的规定和要求，认真去做就可以了。随着管理层级的提升，管理者的决策和工作重心呈现出任务导向逐渐减弱、灵活导向逐渐增强的现象。到了企业的最高层，任务导向的决策方式得分最低，而领导者需要的是灵活应变、敞开沟通渠道、听取各方意见等。

　　两年多以前，我们采用这套测量工具对于中国企业的106位高管进行调查，并与光辉国际的数据库相比，却得到了令人惊讶的结果：中国企业家的决策方式、工作重心竟然与西方的一线经理完全相同，和其企业高管的决策模式完全相反。随后，我们又将这些高管的数据与亚洲四小龙的企业高管进行对比，发现两个群体的决策模式也是完全相反的。

　　这就意味着中国企业的领导由于过去是机会驱动的，想得最多的是如何打市场、如何去拉单，当企业规模不断升级，自己成为了企业的最高管理者之后，虽然离一线的任务越来越远，但是他们并没有敞开沟通的渠道，收集信息，通过授权去安排工作，仍然亲历亲为。可见，中国传统文化上集权的管理方式对现今管理者的管理模式依然造成了严重的影响。

　　张建国：二十年以前中国开始搞加工业、制造业，因为我们的生产成本低，尤其是人工成本低，所以，做这个行业很能赚钱。但那时人是次要的，知识也是次要的。现在我们要从“中国制造”变成“中国创造”，就需要产品具有技术含量和知识成本，这样才能卖出高价钱，才会有利润，所以这时才增强了对人的关注。当然观念上的转变毕竟需要时间，滞后也是可以预见的。

　　职业化与修身文化的迷失和矛盾

　　张建国：我国企业高层管理者管理理念的落后可能也与他们所接受的教育和创业经验有一定关系。中国现有企业里面的领导基本上都是上世纪五六十年代出生的人，他们所具备的知识和文化观念，以及在过去几十年工作中的积淀都被打上了非科学管理的、计划经济的烙印，这必然会同以七八十年代生人为主的员工之间存在一定的观念冲突和文化冲突。

　　张志学：西方的科学管理对于员工自身的要求集中于劳动者职业素养的形成，即我们所说的职业化。而目前在中国，虽然职业化的要求几乎已经普及到每一个企业，但在中国文化的影响下却走了样。很多员工把为领导拎包、开门、让路等非工作能力和行为都当作职业化，甚至是在一起吃饭时，如果领导不动筷子其他人也不敢动等。

　　另一方面，令人遗憾的是，我们在引入职业化的同时又没有有效地保持传统文化中的修身养性之道，这又使我们的职业化缺乏了应有的道德底线。在西方，员工的职业道德底线是宗教或者其它相关因素形成的职业伦理，这是经历了上百年工业化洗礼后形成的，这种职业化和工业伦理也形成了对正面行为强有力的推动力和对负面行为的反抗力。