契约化追求与模糊化应对

　　张建国：谈到现在，我觉得可以说新一代既是中国传统文化传承的主要载体，又是中西文化冲突的主要承受对象。从某种角度来讲，他们和国际化靠拢很近，但身上又有着对中国传统文化的全新理解，正如海尔到美国开厂，让工作出了错的美国人去“站脚印反思”行不通一样，用这样的方法管理中国新生代的人才，最后也可能会事与愿违。

　　张志学：我们在调查中发现，中国新生代重视生活质量，忠于个人兴趣，即便是进入企业成为下属，也表现出强烈的捍卫自我、蔑视权威的特性。传统的中国人心理负担太重，想法太多，有话不好好说，但新生代们都非常直白，没有太多顾忌，就算跟你发生冲突后也能很快进入协同的工作状态中。但目前整个社会能真正理解这一代的人并不多，因此也呈现出对“80后”人群口诛笔伐的状况。但我觉得如果企业还没有做好准备，仍然受制于中国背景下的文化，那么这样一个“穿小棉袄”的企业，就不可能包容“穿马甲”的人。

　　张建国：我非常认同张教授的观点，老生常谈对新生代已经不管用，我们需要的是契约，但是中国的社会，特别是企业的领导还缺少契约管理的理念。

　　张志学：对，我认为现在的社会中没有契约精神的反倒是企业中的领导，即领导没有把契约精神的本质搞透，不注重细节，不把话说透、说细致。这主要有三个方面的原因：首先，中国人在做事时总是整体思考，每一个人都以战略者、决策者自居，既空又虚；而西方人的思维则是强调分析和实行，即从细节处思考。其次，就是我们的许多领导自己的水平有限，常常指示不明，使得年轻人不知道怎么干才好。另外，企业缺乏完善的控制系统，只能把一切规范之外的东西都含糊地叫做文化，拿“文化”去替代制度的缺位。

　　和企业领导的管理模糊化相反，我认为新一代的中国年轻人是最讲契约的一代。所以，现在是很有契约精神的年轻一代遇到了没有契约精神的企业管理层，这就比较糟糕了。当然在中国也有在契约方面做得不错的企业，我觉得万科应当算是这方面的代表。

　　孙为民：对于新生代的人才，还有一点对我产生了很大的触动，就是新生代的灵活性，即在他们身上都体现出了中西文化的双重性和复杂性。如苏宁在进行企业招聘时，发现来应聘的人十有八九都当过学生干部，甚至40%的人都当过班长，我在大学念了七年书，就只有两个班长，怎么今天这么多班长都到苏宁来了呢？一问才知道原来是大家轮流做庄。这主要是因为中国近几年对人才挑选的尺度出现了多样化，从国企开始挑党员，到外企挑素质、挑能力，不同的企业内部有一套自己的人才选拔指标，而且基本都倾向于要学生干部。所以，新一代的年轻人就什么都弄一点，不管你怎么挑，自己都能有一席之地。