国内区域融合铺垫跨国整合

　　张建国：可以说，传统文化对管理的影响对中国本土企业来说就像是空气中的氧气，平时你不会觉得它有多么珍贵，甚至很多时候你会忽视它的存在，但是当你来到西藏就会觉得氧气的可贵。所以，对中国文化最重视的不会是那些还在国内市场上拼搏的企业，而是正在或已经走上国际化舞台的企业，因为这时中西方文化的碰撞才会凸显出来。

　　张志学：其实当我们积极筹备走向国际舞台时，我们首先需要克服因国家地域广阔带来的国内文化差异的挑战。在北京、上海、广州的企业之间存在较大的差别，这种差距不亚于中国企业和美国企业的差距。这需要很多企业还没有走出国门之前，先看看自己是否在企业内部实现了兼容并蓄，既汇聚了中国很多地方的文化成分而不是某个地域的传统。如果自己的企业内部的多数管理者都来自同一个地区、外来的人根本融不进去，我很难想象这样的企业在国际化道路上不栽大跟头。我的意思是说，谈国际化之前，先检讨企业内部是否做到了有容乃大，这涉及到企业的文化适应能力。

　　孙为民：换句话说，我们很多企业在没有走向国际化之前，还需要首要考虑自己是否能做到多样化与宽容化。即要审视自身对下属，对组织里形形色色的人有没有包容心，能否用最快的时间实现融合等。

　　传统与变革的博弈

　　张建国：企业作为社会的组织细胞，光靠传统文化的给养是不行的，它必须跟国际和国家发展的大社会系统互动，这也就是 “开放”的问题。因为，企业引进的人员，少则五年，最多十年就一定会存在明显的代沟，如果只是保持原有的文化，用同一个模子复制人才是绝对行不通的，所以我觉得当我们谈到传统文化下的企业人力资源管理时，也就是对“与时俱进”的反思和推进。

　　张志学：目前比较成功的企业家，尤其是民营企业里，大部分都是在上世纪80年代末创业，90年代成长起来的，这一辈人在保有中国传统文化特质的同时，也具有那个时代的明显特性，即“不管黑猫白猫，抓住老鼠的就是好猫”的多样性和个性化，这更带来了鲜明的企业管理特色。但是，当我们的政治、生活和社会这个大背景越来越走向成熟与科学时，这种中国式的管理特色仍然值得商榷。毕竟中国企业背景下的人力资源管理不仅包含着我们所说的几千年文化的积淀，还具有明显的中国近几十年来的变革特征。而且，在新一代当中已经很难寻得纯粹传统文化的踪迹，我们的研究发现北京、上海等大城市的孩子同美国比较，他们不但没有太多的劣势，而且在见多识广方面，甚至超过了美国中小城市的孩子。这说明在中国今天的背景下，新一代人对世界不再封闭，也有自己的尺度，知道什么是最好、最科学和最合理的，然后就向它靠拢。