张志学：但我认为中国文化的影响也没有我们想象的那么深远，正确的目标和合理的制度就可以阻断传统文化中的某些成分对于组织当中人的行为的消极影响。在企业的人力资源管理过程中，对人产生影响的有两个因素，一个是远因素，一个是近因素，传统文化对个人的影响是远因，不是近因。而真正影响到一个人行为表现的是近因素，它包括组织目标，领导的指令、激励策略等。至于近因和远因有没有关系？我的研究表明可能有，但也不必然。比如，同是一个班的同学，经历过华为洗礼的同学往往比在其他一般企业的同学更优秀，这就是因为华为有清楚的底线和明晰的目标，什么是能做的，什么是不职业的，每一个在华为工作过的人心里都非常清楚。所以，有关传统文化对于人的行为的影响这个复杂的问题在企业背景下可以变得更加简化。

　　中西合璧，管人管事双轨制

　　张建国：从前面的讨论可以看出，在全球一体化的形式下，中西方文化各有千秋，相互的融合成为必然，那么到底应该怎样相互取长补短呢？

　　张志学：我在2003年花了很长的时间研究最高领导者的管理理念及其来源。为此我访问了35个国内知名企业的高层领导。当被问及“你在企业里遇到的问题是什么”时，不同企业家的回答也千差万别，但总结起来不外乎两类，一类是人的问题，一类是事的问题。通过问“你怎么解决这些问题”、“是什么东西使你想起了解决这个问题的办法”等来找到他们的管理理念。结果表明，他们的管理理念基本上可以归纳为：诚信为先、追求卓越、专业化科学管理、中庸之道、以和为贵等。对这些理念形成的来源进行追问，发现“追求卓越”、“规范管理”等理念，多来自国外行业标杆企业或MBA/EMBA等培训课所倡导的西方专业化管理思想；但是 “和为贵”、“中庸之道”等理念则被认为来源于中国的传统文化。所以说，虽然企业中也在运用西方种种专业的激励机制等来管理员工，但他们认为对“人”管理的最深邃的东西还是来自于中国传统的本土文化。

　　张建国：是不是可以说，中国传统文化对企业管理的影响，其实就是对人力资源管理的影响？那么中国企业在将西方对“事” 的管理和东方对“人”的管理的结合应该注意哪些方面？其中又有哪些不适和问题呢？

　　张志学：我们把它叫做双轨制的管理模式，即东方的“管人”和西方的“管事”相结合的双轨制理念。在这方面如果做得不恰当的话，就会出现两种极端现象：一种是我们比较常见的海归创办的企业，他们完全学习西方的管理方式，这往往是行不通的。另外一种就是创业初期的民营企业，其领导人具有很强的管人能力，但是可惜的是，在管事方面也往往根据当事人的不同而采取不同的办法，于是便会出现求情、走后门等管理陋习，结果也同样不好。

　　因此，我们发现采用双轨制管理的企业，所有与事相关的管理基本上都强调“去个人化”，即要想真正发挥企业每一位员工的最佳效能，就必须通过学习西方的管理经验，实现在流程、运营上的标准化管理。但是一个企业的绩效还受到许多人为因素的影响，如何使员工和睦相处，始终保持组织的凝聚力和战斗力，还必须依靠东方“管人”的传统文化。就像长沙远大公司，其总裁张跃是学艺术的，从小到大接受了很多西方的教育和管理理念，所以他们有一套非常好的管理规范和研发体系，但几年前他表示，后来自己在补中国文化的课，用更恰当的方式去管理人。