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绩效考核时遇到的真正的问题是什么?
2007-12-01 21:46 来源:HR管理世界 作者:戴恩民
 摘要:企业在导入绩效考核时遇到的真正的问题是什么?在绩效考核的种种细节上精雕细琢能不能解决问题?显然,绩效考核中技术和细节的完善并不能改变管理理念和心态缺失带来的损失。

牛津管理评论[oxford.icxo.com]消息:

  企业在导入绩效考核时遇到的真正的问题是什么?在绩效考核的种种细节上精雕细琢能不能解决问题?显然,绩效考核中技术和细节的完善并不能改变管理理念和心态缺失带来的损失。

  让员工对不能控制的结果负责

  某家企业的总经理遇到了难题:年终奖发了以后,有两个业务骨干很不满意,要找他讨个说法,原因是竞争对手在他们管辖的市场区域出重拳争夺份额,导致他们不能完成年初签订的业绩指标,奖金受到影响。这位老总也很头疼,他们并不是不努力,的确是受对手强势竞争的影响。按照公司制定的绩效考核体系,他们的确不能拿到足额的奖金,但公司在这个区域市场上的投入不足是非常客观的原因。

  这个例子反映的是一个普遍现象:员工的“绩效”不仅仅由其能力和努力所决定,还受到外部环境的影响。曾经有人分析这种现象,认为绩效考评的尴尬之处在于,“评估的是个人业绩,但所用指标却是团队和环境因素共同作用的产物。这就导致了一个逻辑错误:让员工对自己不能控制的结果负责。”

  一位功勋卓著、深得士兵爱戴的将军曾经说过这样的话:“打仗就是打仗,平时我对士兵很好,彼此感情深厚,就像兄弟一样,一旦上了战场,我就不得不抛开个人感情。指挥他们冲锋陷阵的时候,我并没有把他们当成人,而是把他们当成一堆蚂蚁。”

  这并非是将军的无情,而是反映了一个残酷的事实:作为军队的首领,在很多时候他必须忽略个体——一个完整的、有血有肉的士兵——的存在,而仅仅把他们作为工具。这种现象在军队当中普遍存在,在“营利性组织”的企业当中又何尝不是如此?管理学先知巴纳德在其《经理人员的职能》一书中阐述组织理论之前,花了很大的篇幅来阐述组织中的“人”,里面有这样一段话:“人既可以作为一个个体,又可以作为只是一般的物的要素的一个方面或技能的表现。这两种看法哪一种‘正确’,取决于当时的目的。当建筑师计算他设计的地板的荷重能力时,他所想到的人不是个人的存在,只是重力的一个函数,而舍弃了人的其他方面。”

  由此看来,组织在实现其目的的过程中,有时不得不忽略或牺牲个体的利益。绩效考核本身也带有两个不同的目的,它一方面带有组织管理的目的,希望通过考核的手段来促进组织目标的实现;另一方面它又带有个人激励的目的,希望通过绩效评估尽量照顾到每个个体的独立存在。这两个目的之间充满矛盾,有时甚至不可调和。在效率与公平之间,有时必须进行取舍。

  为了能够解决绩效评估中的矛盾,很多人力资源经理孜孜不倦地寻找最好的解决方案,真有些屡战屡败、屡败屡战的勇气。大多数人觉得自己找到的“答案”都是错误的,但很少有人会想:错误不在答案,而在于问题本身?对于完美的绩效考核的描述在现实中并不存在,它使我们的目光偏离了企业的现实。

  在很多人力资源经理的心目中,完美的绩效考核体系包括很多方面,比如员工要满意、表格要规范、工具要先进、流程要复杂、要有成就感等等。我们不妨拿两个方面稍做分析。

  1.员工要满意。

  人力资源经理在做考核的时候往往神经比较“脆弱”,员工一旦有所不满就忐忑不安。他们应该知道,员工的不满到底来自哪个方面,是自己的工作没做好,还是其他的原因?

  虽然奖惩不是考核的目的,但是绩效考核结果的运用往往会触及部分员工的利益,没有人钱袋子瘪了还能开怀大笑,这时有所不满也属正常。另外,在乎员工满意的潜台词是,先让员工满意,然后他们才能创造效率,这被证明是认识上的一大误区。很多时候员工满意是因为组织提供了创造效率的机会。也就是说,效率跟满意之间的因果关系恰恰相反。

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