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论民企考核失效之根源
2009-06-16 10:39 来源:中人网 作者:张琛
 摘要:在民企中绩效考核中,最普遍也是影响最恶劣的还是执行过程不严肃,暗补现象严重。

  接触过的不少民企,感觉他们的意识与能力随着企业本身的发展进步的很快,越来越多的新的管理手段在企业中试行,绩效考核就是其中的一项,可是不少情况下绩效考核刚开始轰轰烈烈,到最后无声无息,老板越考越觉得没用,员工越考越觉得是走过场,到最后变得出了绩效考核民企无用论的结论。造成这种现象的原因有很多,各个企业的现状不同绩效考核失败的原因更是林林总总各有不同,最常见的是以下几种原因:首先是指标设置不合理,我们说规模较小的民企的指标不宜过于复杂,而有些企业便理解为彻底追求结果,片面的曲解了考核体系,完全关注结果目标,对过程的行为目标分解缺失或者远远不够精细,曾经有过一个客户,他对下属所有子公司的考核指标只有三个,利润、收入、成本,完全没有考虑各个子公司不同的业务、规模、也忽视了母公司对其的管控模式不同的差异,咱们的民企在制定考核指标的时候不仅仅要确定一个合理的结果,又要确定如何去实现这个结果,这样才能更好地实现要达成的目标。

  其次是考核方法、方案常常变来变去,考核作为一种公司制度应该是具有其严肃性的,并且考核方案在设计的最初就有其延续性,比如我们常常会设计连续几年考核得优就晋升级别、工资晋级或者其他的奖励,如果短期内看不到考核效果,老板就更换考核方法,那么员工对于考核激励的兑现会产生疑虑,从而影响考核对员工的激励作用。

  第三是考核方法工具太多,过于繁复,我国的大多数民企的人力资源相对较弱,人员素质一般,过予复杂的考核体系不利用应用,如果连员工都搞不懂考核时怎么个算法,考核的效果就要大大打折扣了。在没有达到一定规模的时候,我们也没有必要盲目参考跨国企业的复杂考核方法,还是以实用为主,务实为佳。

  第四是一把手老板的态度不坚决,企业的任何变革都会伤害部分人的利益,都涉及到部分利益的再分配,自然就会产生抵触、造成阻力,这种时候就需要一把手坚定的站在改个推行的一方,给予足够的支持,否则,即便是绩效考核方案再好也推行不下去。

  最后,民企中最普遍也是影响最恶劣的还是执行过程不严肃,暗补现象严重。咱们的不少民企任人唯亲或者任人唯系的现象比较严重,在法治的政策开始实施后,人治的思想上却依然存在,该奖不奖,该罚不罚时有发生。为了安抚关系户或者老员工在考核后薪资减少造成的不平衡感,不少老板还习惯在年底的时候给予红包暗补,这种做法对考核效果造成了致命的伤害,既使得工作不力者有恃无恐,又伤害了工作得力者的积极性,形成不公平感,使得绩效考核丧失了原有的意义。

关键字:民企 绩效考核 薪资

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