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企业文化:领导力的第一推动力
2010-06-02 11:15 来源:中外管理 作者:李 源
 摘要:

    对话 英国阿什里奇商学院教授 李建志 

    一方面企业面临着不断变化的竞争环境,另一方面企业又总是在很多方面“以不变应万变”,比如:文化。而一成不变的文化环境将极大地限制领导力技能的发挥。

    毋庸置疑,发展领导力已经成为中国企业在管理中遇到的最大挑战之一。领导力培养正在受到越来越多地重视。但是我们发现,很多企业都面临同样一个难题:培训多多,效果寥寥。这是为什么呢?

    李建志(Harold Chee)教授,在英国阿什里奇(Ashridge)商学院讲授领导力和行为研究,又在为中国企业(中石化、ABB、诺华制药、太古饮料公司)进行了大量培训之后,对中国企业的领导力培养,做出了自己的建议。

    他认为:一方面企业总是面临着不断变化的竞争环境。而另一方面,企业又总是在很多方面“以不变应万变”,比如:观念、态度,以及文化。而一成不变的文化环境将极大地限制领导力技能的发挥。事实上,这不仅关系到领导力发展一个方面,对企业来说,管理方面的任何改变和创新,都将在,且只能在一个灵活而开放的文化环境中发生。

    中国企业家在误读领导力

    《中外管理》:面对越来越激烈的国际化竞争,中国企业如何来培养未来的领导力?

    李建志:我目前在国内给一些中国企业讲课中发现:中国人对领导力的定义和世界趋势是不一样的。中国企业的领导者还是更传统地倾向于命令与控制。

    显然,这种陈旧的方式已经跟不上时代,中国企业的领导者应该更加灵活。就我的观察,现在中国领导者身上最缺的几项关键技能,第一就是“教练”,或者说是“辅导”。

    第二,授权。中国企业的领导者不善于授权,这种不善于授权会影响领导者整个领导能力的发挥。

    第三,愿景能力。领导者能否高瞻远瞩看到未来?这也可以说是一种技能。在具备了这种愿景能力之后,紧接着,如何将愿景执行下去?这又涉及到另一种技能,就是影响力。作为一个领导,正向的影响能力不是强迫别人去做,而是让人心悦诚服地接受你对愿景的设想。

    仅仅培训,催生不了领导力

    《中外管理》:在您看来,面对国际竞争环境,中国企业在培养领导力方面是否犯了一些可怕甚至是致命的错误?

    李建志:确实有,但我更愿意称之为不足。中国企业往往只重视培训这个阶段,比如说两周或是一个月的培训,结束之后却没有后续工作。但是,一个企业要想在真正意义上培养一个领导的话,这几周的培训是起不了作用的,而后续的工作更为重要。比如:定期将他们组织起来做一些回顾,看他们是否在工作中运用了这些理论,领导力是否得到了提升和改善。

    这需要一种企业文化,它能创造这种学习和实践的环境。

    管理大师彼得?圣吉说:什么样的组织在当今的世界经济环境中能够成功——学习型组织。为什么呢?因为学习型组织意味着要不断地学习、更新和反思。如果中国企业在培训的设计中有这种连续性的思维方式,就能在领导力培养上有所收获。

    再有一点就是,在企业里参加培训的人,往往不是一把手。这些人常常觉得:培训之后最欠缺的,是一把手对他们的支持。我们都知道,一把手的态度将直接影响到高级经理人领导力的发展。而这,又涉及到企业文化。

    有什么文化,就有什么领导人

    《中外管理》:我们常说企业文化是领导人文化,那塑造您所说的这种学习文化,需要领导人具备一种什么样的态度?究竟两者谁是第一推动力?

    李建志:譬如说开放的态度,对创新接受的态度。这里的创新当然也包括管理的创新。而其实,领导者的态度是受到企业文化的影响。可以说,什么样的文化造就什么样的领导者。在一个开放的企业文化中,组织里的任何人都可以畅所欲言,领导者愿意倾听不同的声音,这些都是正向的态度。相反,局限于眼前而不能接受新鲜的事物,就是非常负面的态度。

    另一方面,关心别人,以诚相待,对于领导人都非常重要。当然领导者也要注意到,有些人喜欢被人关心、关注;也有些员工喜欢严肃的领导,喜欢明确的任务。所以一个好的领导者要能鉴别哪些人喜欢被表扬,被关心;而哪些人是喜欢被指导,被指正。

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