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企业如何选择领军人物
2010-11-25 10:11 来源:牛津管理评论
 摘要:什么样的人适合做企业主帅,什么样的人可以给企业带来效益和高利润,种种问题引发了业界深层次的思考……

  【牛津管理评论-讯】究竟什么样的人适合做企业主帅,什么样的人可以给企业带来效益和高利润,种种问题引发了业界深层次的思考。

  企业家眼中的标准

  在判断继任者的领导力模式上,倪润峰的第一要求是“能吃苦”。“能吃苦”更多是关于做人方面的,但在做事的能力判断上,如何考核继任者的能力——注重战略、协调、激励、控制,倪润峰没有明确表示。

  万向集团董事局主席鲁冠球,曾向全公司下发了一道关于接班人标准的“手谕”,大致内容是:有德有才,大胆启用、大胆聘用,可以三顾茅庐,高薪礼聘;有德无才,可以小用,通过教育培训,视其发展而定无妨;无德无才,可以不用,因为一看就知道,不易混入,但可让其自食其力;无德有才,绝对不可用,让其伪装混入,后患无穷。

  鲁冠球的经营理念从他的“手谕”中可略见一斑。在这个群体中,如鲁冠球者当然不乏其人,科龙的潘宁选择干将王国端接班就是一个有力的佐证;红豆集团董事局主席周耀庭有言:红豆全体股东的接班人标准就是我的标准;华西集团董事长吴仁宝说:“要接父亲的班就要敢挑重担。”

  接班人只能靠市场产生

  但理想与现实往往有距离,荣事达集团总裁陈荣珍就很意味深长地说:接班人只能靠市场产生,不能培养,企业的接班人是靠自己的业绩和实践来说话的,不是谁能够培养出来的。

  企业高层人事变动是正常现象,也是一种发展趋势,有些人在某个企业可能发挥不了作用,到另一个企业可能发挥得很好,通过人才的交流,人力资源才能得到最优化的配置。企业的兴衰最终决定于人,尤其是市场营销人才,他们是企业资本的积累者。

  而曾经干了20年副职的科龙集团总裁王国端对待交接班的问题却出奇地坦然:“即使是在董事会满意、职工钦服的情况下,我的退休年龄也不会超过56岁。如果现在新班子中有比我强的,我主动让贤。”据说,王的前任潘宁主动退休以后,再也没有过问科龙的任何事情,连工资都不拿。王对他的评价是“他这个人管事的时候,什么都管,不管的时候什么都不管,退就退个干净。”

  换帅应平稳过渡

  由于国企普遍的体制缺陷和管理层的激励问题,某种程度上集中体现在国企的接班人问题上,没有形成一个好的接班制度。改革开放以来,特别是近来国资委加大了向全球招聘国企高管的范围与力度,但国企领导人的选拔任免机制并没有实质的改变。据悉,国资委正在研究国企特别是央企领导人的“60岁退休制”。

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关键词:企业   企业主帅   企业用人   企业管理   

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