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企业薪酬管理最佳实践(四)
2010-11-30 11:43 来源:牛津管理评论 作者:王小刚
 摘要:企业战略、人力资源战略、薪酬战略与薪酬管理之间的体系包括三个层面的内容:战略层面、制度层面和技术层面。

  传统的薪酬管理普遍关注的是薪酬制度的设计和薪酬技术方法的运用。在知识经济的21世纪,随着信息技术的广泛运用和企业之间竞争的日益加剧,企业和员工的工作性质和工作动机日益复杂化的情况下,作为发挥重要激励和约束功能的薪酬管理已不再是仅仅停留在简单的流程操作、技术和制度的层面了,它作为一种有效推动企业战略实施的重要人力资源管理手段,逐步被纳入到企业战略的框架内,成为确保有效实施企业战略的重要工具。

  一方面,从战略的视角来看:通常来说,企业战略薪酬管理有如下影响:

  1、战略决定了组织内员工的结构类型、数量和素质,从而决定了薪酬的支付对象和支付规模。

  企业的战略规划决定了企业的人力资源规划,也就决定了人员的结构类型、数量和素质。当某个企业处于发展期,此时强调以营销为战略重点,那么这个阶段营销人员所占的比重相应较大,而营销人员也将会成为企业激励的重点对象。又如当某企业实施纵向一体化战略时,那么新业务的扩张必然要求配备一定数量和素质的相对应的专业背景的人员,从而影响薪酬的支付对象和支付规模

  2、战略决定企业薪酬水平与外部市场工资水平的关系,企业要根据战略需要对企业的薪酬支付水平进行定位。

  企业薪酬水平的定位分为三类:一类是领先策略,就是企业支付的薪酬水平高于市场平均工资水平;二类是匹配策略,是指企业支付的薪酬水平等同于市场平均工资水平;三类是滞后策略,是指企业支付的薪酬低于市场平均工资水平。

  一般来说,企业的支付能力、企业所处的发展阶段和企业所属的行业性质会在一定程度上决定企业支付薪酬的水平。

  如果企业的支付能力较强,那么它通常也会采取支付员工较高的工资水平。

  在企业处于初创期、发展期、成熟期和衰退期等不同的发展阶段,通常也会采取不同的薪酬水平定位。

  企业因所属的行业性质不同,也会采取不同的薪酬水平定位。比如:汽车行业、化工行业等资金密集型的企业中,一般来说,其员工的平均工资水平也会相对较高,而一些处于传统行业的企业:如鞋帽纺织、造纸等企业,其员工的平均工资水平会相对较低。

  这里需要特别注意的是:企业采取何种战略也会影响企业薪酬水平定位。企业的战略类型包括:增长型战略、稳定型战略、紧缩型战略。当一个企业采取的战略为增长型战略时,则其薪酬水平势必采取领先型策略,以此来吸引更多的优秀人才,不断扩大企业的业务和规模,增强企业的核心竞争优势。所以,企业的战略会对企业的薪酬水平定位造成直接的影响。

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关键词:薪酬管理   薪酬战略   人力资源战略   企业战略   

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