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战略绩效体系设计八步法
2010-12-28 09:01 来源:牛津管理评论 作者:王小刚
 摘要:一个企业的绩效管理水平越高,则企业战略目标实现的可能性就越大;而当一个企业的绩效管理水平越低,则企业战略目标实现的可能性就越小。

  【牛津管理评论-讯】我们都知道企业战略的实现,有赖于企业绩效管理系统的支撑。一个企业的绩效管理水平越高,则企业战略目标实现的可能性就越大;而当一个企业的绩效管理水平越低,则企业战略目标实现的可能性就越小。如何让战略规划与绩效管理系统形成有效对接,以“战略绩效”为主线,理清企业管理系统之间的联动关系,提升企业的战略执行力,是企业界和咨询界共同关心的管理实践课题。

  所谓的战略绩效管理,理论界与咨询界比较一致的观点是:构建基于企业战略为导向的绩效管理系统,它是一项系统工程,在实施战略绩效管理实践过程中,企业需要投入大量的资源。战略绩效管理系统主要包括五个方面的内容:

  一是明确公司战略。主要包括企业使命、愿景与核心价值观、公司战略、业务战略、职能战略以及战略内外部环境扫描等内容。明确公司战略主要是为下一步能够制定出对公司战略形成有效支撑的绩效管理系统,牵引公司的各项经营活动始终围绕着战略来展开,从而建立起战略中心型组织。

  二是建立绩效管理系统,落实责任机制。绩效管理系统主要包括战略KPI等绩效考核内容的设计,以及绩效管理运作中绩效计划、绩效实施、绩效考核、绩效回报等四个环节,即企业依据战略绩效管理制度对上一个业绩循环周期进行定期评估,对管理层和各岗位责任人进行绩效考核,并将考核结果与个人的职业发展、个人能力的提升以及跟薪酬福利等激励机制相挂钩。

  三是组织协同,包括纵向协同与横向协同,纵向协同主要是指公司目标、部门目标、岗位目标要保持纵向一致,强调指标的纵向分解、即上下级之间的沟通与协同,纵向协同主要涉及到组织架构梳理;横向协同主要是指跨部门的目标通过流程的横向分解,强调指标的横向分解、即平行部门或者平行岗位之间的沟通与协同,横向协同主要涉及到业务流程优化。

  四是根据组织业绩目标与员工岗位业绩目标,建立任职资格系统与能力素质模型,提高组织和员工的战略执行能力。

  五是培育支持绩效管理的企业文化,特别需要做好始终贯穿绩效管理系统四个环节都必不可少的绩效辅导与绩效沟通两项工作,做好这两项工作,需要加强企业中高层主管的领导力。

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关键词:战略绩效体系设计   企业管理   绩效管理      

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