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战略绩效体系设计八步法
2010-12-28 09:01 来源:牛津管理评论 作者:王小刚
 摘要:一个企业的绩效管理水平越高,则企业战略目标实现的可能性就越大;而当一个企业的绩效管理水平越低,则企业战略目标实现的可能性就越小。

  第四步:明确部门使命

  明确部门使命时应当注意以下几点:

  部门使命不是部门所有职责的简单叠加,必须能高度概括部门的工作内容,明确部门的职责与目标;

  部门使命是各部门对公司战略的支撑,部门使命必须紧密围绕公司的目标;

  部门使命着重在于描述部门的价值、意义、定位与作用。明确部门使命的过程是与各部门主管反复磋商研讨的过程,部门使命必须让每个部门主管心悦诚服,明确部门使命是为了第七步落实公司及各部门指标打下良好基础。

  明确部门使命的同时,我们还需要对公司的价值链流程进行优化与组织架构梳理。明确部门使命、流程优化、组织架构梳理是同时进行的。

  第五步:用价值树模型寻找因果关系

  利用价值树模型寻找出流程跟战略主题之间的因果逻辑关系。因果关系链分析最合适的工具是价值树模型。价值树模型是在目标(或指标)之间寻找对应的逻辑关系,我们分别列出公司战略地图中的衡量性目标,对应的关键绩效指标及驱动这些指标的关键驱动流程及对应的关键流程绩效指标。需要澄清的内容有:战略主题、能够衡量战略主题的关键绩效指标、关键驱动流程分析、初步确定关键流程绩效指标。

  第六步:建立因果关系分析表

  通过价值树模型分析后,原来看似杂乱无章的指标之间就建立了因果逻辑关系。我们在这时候可以将指标放入到平衡计分卡中,到了这一步,其实我们可以用指标来描述公司的战略地图了,前面的第二步中我们是用目标来描述的。经过上一步的价值树模型建立因果关系后,根据《价值树模型图》中的滞后/驱动性指标的对应关系,我们就可以在《因果关系分析表》中填写那些相对应的滞后/驱动性指标了。

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关键词:战略绩效体系设计   企业管理   绩效管理      

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