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战略绩效管理最佳实践(一)
2011-03-21 11:51 来源:牛津管理评论 作者:王小刚
 摘要: 大量的管理实践表明:企业失败的原因并非是战略规划出了问题,90%以上是因为糟糕的战略执行。

  问题七、将绩效考核等同于绩效管理

  某大型电子集团公司研发中心总监刘洋在给下级工程师洪峰做考核时,给了个很差的绩效,在绩效考核辅导时告诉他:我已观察到你犯了两次同样的错误,所以就给你最差的绩效。洪峰听了很不高兴,于是就说:“刘总,您怎么不在我第一次犯错误的时候就指出来呢?”

  绩效管理应该是一个系统的过程,包括:绩效计划、绩效实施、绩效考核、绩效回报。下属在实施个人绩效计划周期的过程中,难免会犯错误,刘洋总监不应该仅仅只是在考核阶段才对下属洪峰说:你犯了两次同样的错误。其实在下属第一次犯错误的时候就应该明确指出来,并给予辅导和支持,不能为了考核而考核。

  有的企业则将绩效考核当成绩效管理,缺少系统的绩效计划、绩效实施、绩效考核、绩效回报等的系统管理过程,变成了为考核而考核,导致绩效管理无法形成对公司战略的有效支撑。

  问题八、缺乏支撑绩效管理系统的企业文化与领导力

  飞旭机械制造公司技术部周经理因本月给下属小叶评了最低分,在绩效面谈时,小叶与周经理发生了争执,事情的经过是:

  评分的时候周经理这样评的说:“小叶,你实在太让我失望了,想来想去,你的分数都被评为部门最低分。”

  小叶说:“周经理,你来考核我,依据是什么,我也不认可?”

  后小叶也请教周经理:“你给我最低分,那我应该怎么样做,才能做得更好?”

  周经理又没有明确地答复。

  小叶说:“在整个绩效面谈中,没有辅导我,又没告诉我做的方法,我觉得很困惑。”

  小叶投诉周经理,提出两点投诉理由:

  投诉理由1:无法解释考核的依据,这种评分是在凭印象打分。

  投诉理由2:请教绩效改进的方法,周经理没有给予明确的回复。

  实践中,很多公司都会出现周经理与小叶发生的这种事情。公司缺乏绩效管理文化,主管们在进行绩效管理时,缺乏足够的领导力。主管们应该如何做评估?评估什么?下属哪些方面需要改进?通过什么方式去改进?下属绩效不佳,是个人能力或技能方面的原因?心态方面的原因?还是其它原因?是否需要上级支持或者同伴协助?

  很多公司在实施战略绩效管理的过程中,缺乏支撑绩效管理系统的企业文化与领导力,导致绩效管理发挥不了相应的作用。

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关键词:战略绩效   绩效管理   管理实践      

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