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企业组织的DNA诊断:谨防暗流汹涌
2011-05-30 09:40 来源:中国总裁培训网 作者:叶敦明
 摘要:当理性的力量遇到更为强悍的当权派的个体利益时,强龙不压地头蛇的场面,就会屡番上演。

  【牛津管理评论-讯】很羡慕博斯公司能有组织DNA的全面诊断方式,也看得出博斯公司在谢祖墀老师领导下的中国式战略开始落地生根、荫庇中国企业,此文对我的启发很大,让我再一次感受到国际级咨询公司的组织、战略和工具力量的综合性和广博性。欣赏之余,作为一个工业企业营销咨询的专业人员,我对谢老师的此篇美文也有着自己的小感悟和看法:

  1、书面问卷,要读懂背后的心机

  书面问卷代表着组织意志,员工和管理层有参与的压力和动力,但要注意的是国人在面对调查时大多会倾向于多说好、少说坏的“老好人习惯”,而且其回答的思想深度和意见犀利性,往往与其真实想法相差甚远,特别是在政治气氛浓郁的国企。

  纸上得来终觉浅,绝知此事要躬行。我十多年的营销咨询经验小证:红头文件的威信,仅仅是让国企员工相信此事是上头决定了的,但是不是真干,还要看过程中的人、事的处置。调查问卷,好比空白的红头文件,自己填写什么不重要,关键是上头想要填什么。至于自己不管不顾地只填写真实想法和建议,却是少数派的做法,要么是真有话要说、平时无机会说、说了也不怕的“造反派”,要么是只挑次要的、打是亲骂是爱的“谄媚派”。

  2、员工不是股东,参与意识决定于高层的能量

  保护员工参与意识,无记名访谈记录和问卷填写是第一步,让他们相信组织真的会变革、而且对他们的合理利益和建议有着战略、管理和绩效考核方面的密切关联,这才是调动想干事、拥护变革的员工的关键做法。就像当初杰克-韦尔奇掌舵的通用电气,自上而下的是观念变革,而自下而上的才能产生实质性的行为改变。

  像中粮那样,改革的动作不可谓不大,从进出口的大宗交易式恐龙企业,华丽地转变为多个龙头品牌驱动的粮油食品巨型企业,变革的成绩一目了然,可喜可贺。然而,如果缺少强大的行政权利支持、央企形象再造的时机,十个宁高宁也是白搭,单就低成本、大规模的优质种植土地收购,就会耗尽一个庞大企业的所有心血的。胡萝卜加大棒,不是外企、民企甚至普通国企有资格品尝的。

  若是恰巧是在股东中粮员工积极参与企业变革,这个活就会非常轻松、愉快。员工事后大多会诚心地反馈:整个参与过程受到很大的启发,我的工作热情被点燃了,我对宁总以及公司的大战略举双手双脚赞成。可若是再给另一家不受高层青睐的普通大型国企做变革总动员时,就会是另一番局面和待遇了。

  3、组织文化是前景,决策者个体文化是后台

  企业针对性问题往往是企业文化和战略这些大问题背后的“小”问题,而其中含而不露的决策者偏好和利益生态圈,往往是科学的DNA测试所不能探及或把握的。

  国企的实际利益主体是被屏蔽的,因为全民所有制反倒意味着主权利益的无法落实,结果操纵在行政部门的手中,国企表面上的政企分开,实际上还是政治的附庸。当然这种附庸的姿态让不少人尝到了巨大的甜头:连一个小小的科级干部,都可以挪用上亿资金。

  国企领导人,在企业经营上有大作为的少,而在自我经营方面却有着大批的一等一高手。我希望谢老师的国际咨询纵队,要认清和拿捏此中的真味和真经,要分清政治腔调和管理腔调的异同。否则,会产生DNA乱码现象,干扰了对企业深层次的判断。

  4、国企人力资源战略,其实身不由己

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关键词:管理   企业管理   运营管理      

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