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移动高管纷纷落马,国企管理谁之过
2011-05-30 10:03 来源:牛津管理评论
 摘要:从2009年至今,中国移动已经有7名高管落马。这样的新闻,给国人的心理杀伤力是很大的!

 【牛津管理评论-讯】从2009年至今,中国移动已经有7名高管落马。审计署对2008年电信重组,原中国网通并入中国联通的财务状况重新核查时,发现张春江“涉嫌严重经济问题”。去年年初,中国移动人力资源部总经理施万中涉嫌收受西门子公司贿赂,去年4月,又惊曝湖北移动原副总经理林东华涉嫌巨额贪污。去年,四川移动数据部原总经理、中国无线音乐运营中心总经理李向东在审计部门的一次例行谈话中,心虚携款外逃,随后被捕。四川移动总经理李华则紧随其后落马。本月中旬,中国移动公司数据部副总经理马力涉嫌重大违纪正在接受调查;一周前又有消息说,中国移动原数据部部长、原卓望控股CEO叶兵近日已被有关部门带走调查。此外,工信部总工程师苏金生也涉案。(5月30日北京晨报)

  从2009年至今,中国移动已经有7名高管落马。这样的新闻,给国人的心理杀伤力是很大的!

  国有企业的改革已历经这么多年,其走的每一步都十分引人注目,因为国企作为公有制经济的重要组成部分,担负着关系国计民生的重要产品的生产和流通,在国民经济中处于龙头老大的地位。国企尤其是中央直接管辖的国企,其发展态势如何,直接关系到中国整个经济改革的成败,也关系到中国的国际形象。

  凭心而论,通过这些年的改革,国企取得了骄人的业绩,经济发展的步伐总体是坚实有力的,但在辉煌的数字之外呢?可能还存在不少亟待解决的问题,如对国企高管怎样加强监管。必须看到,国企高管们权力过大又疏于监管,在“一把手”腐败的示范带动下,很容易“一腐俱腐”,形成长长的腐败链。预防腐败,得有一套行之有效的监管机制,虽说监管国企的部门一个都不少,该设的全设了,不过有些部门成了“聋子的耳朵――摆设”,没有真正起到监管作用。

  高官纷纷落马,谁之过?

  就跟孩子的教育问题一样,想管好孩子,单靠兄弟姐妹们自己相互监督,相互照顾,让他们放任自流,是很危险的。往往孩子们在不知不觉中就走入了歧途,到时候已经是追悔莫及了。娇生惯养出来的孩子,在溺爱的环境中长大,很难有几个成气的。“养不教,父之过”,教育的引导是必须的。“放羊式”不加约束的管理,最终的结果,往往都是负面的。管理,要双管齐下,赏罚相得益彰。严厉与宽容并行。国企管理,亦是如此。一味的纵容,导致的结果是不堪设想的。

  国企管理问题:

  一、国有企业的经营领导人和私营企业老板不一样,负盈不负亏,赢了,可以大笔拿年薪、奖金,亏了,不需要由他承担经济责任赔偿。即使由于某种原因造成经营决策失误,把企业陷于了困境,也不会为这种失误埋单。只要没被人抓住的贪污、受贿、挪用资产的犯罪把凭,最严重的处罚也不过就是免职。

  二、国有企业不重视管理,人际关系却重于经济效益。企业没效益,损失是国家的,并不需要自己掏腰包赔偿,而由此积累起来的人脉关系,在任职时会带来好处,离任后仍然会带来某种利益。各级主管都明白,一个朋友一条路,朋友总会给他带来某种形式的利益。

  三、国有企业的制度成堆,一纸空文,写在纸上,贴在墙上,却难贯彻。之所以如此,是因为在国有企业人际关系占主导,有人违背了规章制度,总会通过某种途径找到一种关系寻求法外施恩,作例外处理,规章制度成了只能吓唬眼睛不好使的呆鸟的稻草人。

  四、国有企业经营领导人负赢不负亏,用的人都是自己的亲信,除非特别形势需要,这种亲信与亲信之间是没有亲密关系的,都只单线与任用他的上司结成任用与孝忠的关系。企业内部的单位、部门也彼此成了独立不相往来、互不买账的孤岛,相互对峙。部门负责人只对他有知人之恩的上司负责,按照上司的意志行事,看上司的眼色行事,根本不会把工作当作企业整体系统的一个子系统或部分,来努力完成。

  五、国有企业内部盛行的是人际关系。有能耐有贡献,没有关系接应,是没人欣赏重用的。有关系什么事都有好说,没关系什么事都有难办。所以,只有多跑、多送,关系拉近了,也加深了,才会有被知人善任的上司赏识的希望,才会受到重用和提拔,岗位级别才会提升。不跑不送,只会被上司视为异己,毫不犹豫地给穿上小鞋。无论此人工作如何努力,贡献多么大,都会有光冕堂皇的理由予以冷冻处理。目中无人,自作清高,没有团队精神,骄傲自大最是好听的理由。让你呆在原岗,是对你仁慈;把你挪去挪来,降低岗位级别,逼进无所作为的岗位,还是心胸开阔;如果莫须有的罪名加身,把你打入十八层地狱,让你有冤难伸,有口难辩,那是行事高明。

  六、国有企业管理人员级别越高,待遇越好,收入越高,不同层次员工之间的收入差距大,收入分配不公,基层员工不满,除了背着骂娘外,能做的就是把气发泄到所使用的工具、设备和原材料上,摔打、浪费是其基本形式。

  七、高管年薪必有一个保证与他为企业发展所作贡献相对应的客观、合理标准。这种隐形收入远远远高于他的账面薪资所得。

  八、国有企业都认为自己企业的管理水平高。其实,在管理上的很多方面落后于私营企业,绩效考核是企业管理过程中的一个核心工作,而国有企业往往把一个岗位的工作分作多个评价要素,然后按照A、B、C、D、E五个等级,根据主管自己的主观意向进行打分。这种考核评价方法没有客观、量化的局限性不是经营者不知道,而是它更便于自己行使权力,和巩固以自己为塔尖的亲信控制架构。水至清则无鱼,太客观量化的绩效考核,就没有人际关系运作的空间了。

  九、也许是国资委对国有企业的主管们不放心,担心他们虐待曾经的主人,或不加克制地化公为私,所以想出了民主测评的制衡办法,导致管理虚位。一个国有企业的主管在这个岗位能不能干下去,或者能不能晋升,尽管主要靠人际关系,但民主测评或多或少地会让知人善任的上司操作不便。因而各级主管为了避免在民主测评中被下属员工匿名与自己作对,不敢认真实施管理,该约束的也不约束,该惩罚的也不惩罚,导致下属员工的满意本身成了国有企业存在的目的,这不仅进一步加大了国有企业作为一个既得利益集团的倾向,而且进一步降低了国有企业组织的运行效率和效益。

  十、企业经营者只负赢不负亏,统领企业发展的目标方向没有,组织成了一个完全无序的混沌,表面上维持着紧密的人际关系,相互之间却人心麻木,人情淡薄,谁都盼望他人不如自己,谁要向上涌动一下,所有人都会卡住他,缠住他,让他动弹不得。背后骂娘的多,真心涌动离开的少。整个企业组织成了一桶浆糊,没人想动,没人能动,桶翻了,都还要相互缠着粘着,谁也别想自己跑掉。浆糊文化,都装糊涂不创新,有自己的思想不敢想,有所创新不敢出头,搞管理的装糊涂,把安于现状当成理想。搞技术的必须学会首先让上司满意,有创新的思路得先挂在上司名下,否则,创新就成了标新立异,离经叛道,最后招来种种挞伐。如此这般,谁也不再努力探索,创新除了弄虚作假之外,全成了空话。

  “千里之堤,溃于蚁穴”,再丰硕的改革成果也经不起腐败者的穷折腾。国企这些年来倒下了不少高管,有的涉案数额惊人,国家不能再惯着“孩子”了!【牛津管理评论-oxford.icxo.com】

关键词:移动高管落马   国企管理         

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