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如何管好企业之晋升机制篇
2011-06-01 10:54 来源:牛津管理评论
 摘要:众所周知,企业中最重要的资源是人才,人才的流失会给企业造成巨大的损失,包括重新招聘、培训新员工接任工作等显性成本,以及给在职员工造成离职恐慌之类的心理影响等隐性成本。

  根据组织公正性理论,晋升决策中的交往公正性是指领导是否能公正的对待每个候选人,给每个人平等的竞争机会。如果员工觉得领导有意偏护自己亲近的员工,将自己亲近的员工升到管理岗位,那么这种晋升不仅公信力较低而且会引起员工的不满意和不公平感。

  通过以上分析表明,现有的三种主要的晋升机制在一定程度上都无法客观、公正、公平地评价员工的综合素质,影响了晋升的准确性,使员工和企业都遭受了一定的损失。

  企业取得的效益是全体员工集体创造的结果,为了提高员工对现有职位的满意程度,留住员工,需要企业和员工的共同努力。

  企业中会存在着无法胜任的尴尬现象,企业应该更多从工作性质的角度去选择员工,以避免“彼得陷阱”,完善晋升机制

  (1)进行工作分析,编写职位说明书

  工作分析指的是获取与工作有关的详细信息的过程。通过工作分析,我们可以确定某一工作的任务和性质,以及哪些类型的人适合从事这一工作。工作分析是人力资源管理工作的基础。几乎所有的人力资源管理活动——招聘、甄选、合理配置、职位评价等都需要通过工作分析获得重要的信息。

  根据工作分析提供的信息编写职位说明书,职位说明书由职位名称、部门名称、直接主管、任职时间、任职条件、下属人数、沟通关系、行政权限、工作内容和职责等内容构成。其中,对我们合理配置员工最重要的是“任职条件”项的内容,它告诉我们从事该项工作所需要的学历(专业)、专业资格要求、专业知识、所需要的技能(沟通、领导、计算机和外语等)、个性(严谨、随意和开朗等)等,这是选择员工必不可少的衡量标准。

  (2)对员工进行胜任力评价,识别晋升的潜力

  识别员工是否具备晋升的潜力是能否有效选择员工的关键。在这一过程中,首先应该对员工的能力进行评价。可以应用人事测评技术中的“胜任力模型”完成评价过程。胜任力的特点一般用“冰山模型”来说明。人的能力存在于五个领域:技能、知识、自我意识、性格和动机。其中,技能和知识在“水面上”,这两类能力提供了在一个既定的职位中,每个人高效工作所必需的特征。而其他三个在“水面下”,也就是说,它们是看不到的,较难测量,但正是这三个特征被认为是造成个人间绩效差异的能力。因此我们需要对其进行深入了解。可以应用行为事件访谈、个人访谈、焦点小组、问卷调查和专家数据库方法收集数据,然后将这些数据归纳,采用统计方法,得出员工能力模型。最后,将模型中的特征与职位说明书中描述的特征进行比较,看其是否具备晋升的潜力。

  (3)做出提升员工的决策

  企业在完成工作分析工作,了解工作所需的任职条件,对员工的能力进行评价,识别员工具备晋升潜力后,就可以放心地将员工提升到高一层级的职位上了。也只有当员工足以胜任新职位时,他才会将晋升看作是一种报酬形式,才会在晋升的激励作用下更加努力地工作以取得更高的绩效。

       公司晋升制度范文:

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关键词:管理   企业管理   晋升机制      

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