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选人捷径:寻找最佳人才
2011-11-09 10:00 来源:九合顾问
 摘要:对于企业家而言,采用一些非传统手段并不新奇。没有任何一项工作,比克服职员短缺的问题需要更多的创造性。

  【牛津管理评论-讯】对于企业家而言,采用一些非传统手段并不新奇。没有任何一项工作,比克服职员短缺的问题需要更多的创造性。

  《时代》杂志曾经报道过在亚特兰大体育场举办的一场盛大的招聘宴会。许多刚刚起步的公司,为了吸引竞聘者,争先恐后地发放赛事门票和电影票。在过去,这种方式确实能够帮助公司招徕它们最需要的人选。但今天不同了,招聘者往往微笑而来,失落而归。

  打破条条框框

  摩根保证信托银行的经济学家沃尔特·卡德特认为:“麦当劳和汉堡王在今天面对的员工紧缺,将会成为通用汽车和IBM明天同样要面对的困境。”卡德特的预言一出口,就开始一步步成为现实。

  我们必须把每个员工视为独立的个体来评价,判断每个个体能为企业带来多少效益。因此,必须采用多样化的招聘方式,以保证找到适合公司运作的独一无二的员工。只有尽可能地多样化,并且扩大自己的招聘范围,才有可能选拔最出色的人选。大面积撒网,简单来说,就是要求你尽量吸引更多的潜在竞聘者。如果合格竞聘者很少,那只会让局面变得更糟。要想生存,就必须“最大化”你所能够占有的工人资源。

  如果你本想招聘一个全职员工,但却发现了一个只能做兼职的完美人选,那么就应该考虑分解职位的方案,或者重新对这个岗位进行定位。公司虽小,你却享有为个体量身定做职位的权利。这样的灵活度,让公司建立在以人为本的基础上,而非靠样板式的规则行事。

  千万避免用一些类似“10年以上工作经验”之类刻板的条条框框来限制人才资源。真的必须要有10年经验么?你真的想把那些只工作过9年的人拒之门外么?还有4年的和2年的人才呢?能够随机应变的灵活度,是小企业主比那些工业巨头多享受的一项优势。

  此外,卓越的招聘是去吸引那些并没有求职意向的人才。这些人可能失业了,刚刚被炒了鱿鱼,或者担心失去现有的工作。当然,很多人都有充分的优势理由来解释为何求职,但也要理解,这样的竞聘群体中,肯定是鱼龙混杂。

  你首先要考虑的人选,应该是正得心应手地工作着、并没有求职意愿的人。在这个资源库中,你可能会找到最佳人选。通过这里探讨的一些主动出击的方法,你可能会把他们吸引到你的门下。

  当然,仅仅坐在那里发发广告,然后等待求职者自动上门会省很多事,但是,如果不在招聘时主动出击,就不可能招来你想要的最有活力的人才。

  挖墙脚的心得

  确保招聘到适合员工的最好方式,就是通过实践来检验。观察为你的竞争对手效力的员工的工作状态,如果他们给你留下了深刻印象,就想办法接触他们。这通常来说简单易行,也存在一些精心策划的挖墙脚范例。

  作为美国最大的钢铁制造商之一,纽柯钢公司懂得最好的评价潜在员工的方式就是——观察他们在工作中的表现。如果在建筑工地,部门经理就着重观察管道工、电工或者其他技术工人。如果这些人具备了纽柯钢公司看好的一些素质,经理就会主动说服他们加入自己的团队。纽柯经常为建筑炼钢工厂,组织一场隐秘的招聘面试。

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关键词:企业管理   人才管理         

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