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轮岗制度之高层轮岗有何弊端
2012-03-16 10:57 来源:牛津管理评论
 摘要:一般来说,实施轮岗的组织不外两个目的:一是为组织培养人才,二是防止滋生管理腐败,除此无他。可是,很多组织实施轮岗的事实却证明,轮岗不只不能培养人才,反而还成为很多组织逼岗、打击异己及残害组织的一种手段——不听话的人就再有能耐也要借机把你调去没油水的部门或地区,让你自生自灭,类似案例上网一搜多了去了。

【牛津管理评论-讯】轮岗之说由来已久,古今中外均已有之,绝非现代管理的首创。在中国管理实践中,轮岗也绝非某些理论专家们所描述的“多元价值”和“双赢”,更恰当地说,轮岗已经演变为一种人治下的管理悲剧,更是一种彻头彻尾的管理倒退!

  一般来说,实施轮岗的组织不外两个目的:一是为组织培养人才,二是防止滋生管理腐败,除此无他。可是,很多组织实施轮岗的事实却证明,轮岗不只不能培养人才,反而还成为很多组织逼岗、打击异己及残害组织的一种手段——不听话的人就再有能耐也要借机把你调去没油水的部门或地区,让你自生自灭,类似案例上网一搜多了去了。再从“防止腐败”的角度来说,监督腐败靠的是体制,查处靠的是系统流程,在机制不完善的情况下,一个想腐败的人,在任何地方都可以腐败,轮岗只能激发逆反心理,从而使其更腐败。

  从管理发展的角度来看,高层轮岗至少有如下几个弊端:

  一是浪费资源,降低效率。在中国企业中,大部分的体制流程都不完善,几乎也没有优秀文化的沉淀,所以,每换一次领导,就等于要换一次制度和方法,所有的员工也都需要重新去适应,这个过程最低需要三个月,稍微有点管理常识的人进来算算账,看看这三个月对组织效率的影响有多大?这还不包括因为更换领导而导致的人心涣散和勾心斗角的成本浪费。中国企业效率低下是尽人皆知,这在很大程度上就是因为频繁更换领导造成的。

  二是让组织文化失去公平。在一个健康发展的组织中,每个人都应该有上升的空间和机会,要是把一些没有能力的人轮来轮去地培养,实际上就是剥夺了其他人的职业成长机会,也是对组织的犯罪!没有能力就应该直接淘汰,一个低能者只会阻碍其他人的成长和妨碍组织的进步。而且,按照“老鼠屎”效应,一粒老鼠屎放到任何地方也都只能搞坏一锅粥!这么多年的轮岗教训已经很多了。正常的做法是,组织应该建立一种系统的人才机制,激励所有组织成员奋发向上,让每一个真正有能力的人都有机会出人头地。

  第三,有违人伦常理。从组织管理角度来看,管理者或许可以为轮岗找到很多冠冕堂皇的理由。可是,要是从人性的角度,对一个真正有实力的人而言,轮岗其实就是一种伤害和侮辱。背着这个包袱,被轮岗者因为不知道新的环境接纳程度怎样,更不知道要轮到什么时候,一开始无法适应,而刚一适应可能又要走了,所以,大多只能是被动应付,即使有能力的也会大打折扣,轮岗期间的很多方案大多都只能半途而废就是明证,这对个人来说也会是一种职业伤害。

  第四,滋生腐败。在很多实施轮岗的组织中,有个理由是“防止腐败”。这其实是管理对无能管理者的一种嘲笑,更是一种管理上的无能和无知。众所周知,防止腐败靠的是制度,是程序,轮岗治腐纯属是头痛医头,相反,还有可能会滋生更多的腐败,去年爆红网络的教师轮岗就是明证。再说,很多本来就不贪的人在这种不信任的体制下,反而也会报复性的贪腐。这几年,很多组织对一些部门的一把手也都实施轮岗制,可是,现今的社会腐败程度怎样,有眼的人应该都看得明明白白了。

  以前流行一句理念叫做“高薪养廉”,现在,管理者们工资都已经很高了,可是现实中我们还能找到一个廉洁的人吗?薪水越高人的贪腐欲望就越强!所以,“轮岗防腐”就必定沦落为一句忽悠人的“神话”!而把轮岗作为一种培训人才的形式,实际上也像“高薪养廉”一样的滑稽和无知。说白了,轮岗实际上就是组织对自己管理能力的一种否定。更恰当地说,轮岗已经演变为一种人治下的管理悲剧,更是一种彻头彻尾的管理倒退!【转载务必注明:牛津管理评论-oxford.icxo.com】

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