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企业管理盲区:老员工是公司财富还是仇人?
2012-05-09 10:33 来源:牛津管理评论
 摘要:老员工究竟是公司的财富,还是公司最大的仇人,老板在受害前和受害后的看法想必是不一样的,当然,世界上没有绝对的好与坏,在商业领域,就更没有绝对的是非标准。

【牛津管理评论-讯】前言:老员工究竟是公司的财富,还是公司最大的仇人,老板在受害前和受害后的看法想必是不一样的,当然,世界上没有绝对的好与坏,在商业领域,就更没有绝对的是非标准。有些老板之所以把老员工看的非常重,自然有他的道理,不过,这些道理往往只是老板自己的一厢情愿,若是站在客观的角度,或者是这些老员工自己的角度,估计有相当多的所谓道理是占不住脚的。

  自从2008年《新劳动合同法》颁布与实施,扩大了无固定期限合同的订立范围,同时还设定了严厉的处罚规定。这个在当时就引起企业普遍重视的政策,其效果在近年慢慢凸显出来。老员工的数量在企业中逐渐增多,而由于老员工所引发的管理问题也越来越受到企业重视。在大多数公司里,老员工管理问题一直是个不可回避的问题,对于如何使用老员工,如何看待老员工的去留问题,一直困扰着一些HR管理者。公司应充分肯定老员工以往为企业的发展所做的突出贡献,同时对阻碍企业发展的老员工也不能任之、放之。

  同时,HR管理人员开始分析“新”、“老”员工的差别,深入研究老员工所表现的职业特点,用一切管理手段激发老员工的工作积极性,降低老员工的工作惰性,发挥老员工在企业中的价值。著名企管专家谭小芳老师(官网www.tanxiaofang.com)表示,老员工在公司工作时间长、资历老、了解公司情况、做事驾轻就熟,是公司的资源与财富;但另一方面,也可能倚老卖老、仗势欺人,令公司头痛。如何管理老员工,是很多企业都面临的问题。我们在谈及老员工管理问题前,必须明确企业的哪些员工可以归为“老员工”?在这里,谭小芳老师(预定老员工管理培训,请联系13938256450)表示,我们所说的老员工主要体现在两个方面:

  第一是资历老。所谓资历老,并不是指年龄大,而是指这些员工在本企业中的工龄(或司龄)相对较长,有的甚至是企业创业初期的员工,他们与企业的发展有着很深的渊源,他们经历了企业发展历程,对企业文化的认同感较强;第二是贡献大。所谓贡献大,是指这些员工在某一领域、某一行业内拥有熟练的专业知识及技能、较丰富的工作经验及人脉等,在企业任职期间曾做出突出贡献。

  20世纪初意大利统计学家、经济学家维尔弗莱多·帕累托提出:在任何特定群体中,重要的因子通常只占少数,而不重要的因子则占多数。世界上许多事物,都是按78:22这样的比率存在的。这就是著名的“二八定理”。应用在人力资源管理中,它主要是指企业应抓好20%的骨干力量的管理,再以20%的少数带动80%的多数员工,以提高企业的经营效率。

  老员工就是企业的20%部分,企业的重要因子和财富。企业的决策者要把这个法则用在企业的生存和发展之道上,要做到面面俱到几乎是不可能的。管理学的“二八定理”,为企业领导的工作提供了很好的借鉴。企业领导要灵活、合理地分配时间和精力,把80%的资源用在能出关键效益的20%的方面,这20%的方面又能带动其余80%的发展。

  老员工,提起来就让主管们心中如倒了五味瓶,个中滋味只有自己知道。在一个岗位上时间久了,无论是成文的还是不成文的规则,都是非常的熟悉。给他们布置任务,经理们需要的话语少得多,能达到的质量或者效率却象用尺子量过一样稳定。这就是老员工的好处,因此企业就省下了培训新员工和团队磨合需要的成本。不过这只是其一,不少老员工常常自称“老油条”,公司的规章制度,哪些是实打实要遵守的,哪些是墙上的画,挂着看的,也都清清楚楚。当然,缺少进取心,没有冒险精神,甚至不把领导当回事,也是老员工容易犯的毛病。

  问题出来了,难道企业有老员工就不好吗?我们不能武断的回答好或者不好。针对这种情况我提出来的建议是:首先要加强老员工持续学习系统的引导和执行;其次就是对在座的各位学员提出一个要求,就是你要对你的老员工进行能力提升辅导与激励。经常与老员工描绘企业的战略目标以及对他们提出如何才能达到或完成战略目标,引导他们不断持续的学习;最后就是要引进岗位竞争机制——能者上庸者下,让老员工做适合的事。这样,就会把老员工阻碍企业发展的系数降低,让其从事自己适合的岗位,从而使老员工对企业发展起到该起的作用。

  著名企管专家谭小芳老师了解到,常常有企业认为,老员工就是一张支付养老金的发票,会给企业带来无可估量的负担,有企业甚至表示:我们也是要做生意的,企业不是养老院。而在一些开明的企业家或管理者看来,“家有一老,如有一宝”,有些经大浪淘沙成长起来的老员工,如果“开发”得当,也会焕发金子般的光芒。

  如何对待老员工,历史上有朱元璋、赵匡胤和李世民三人可以为鉴。老员工在企业中的作用,更大程度上就像一把双刃剑。用好了是锦上添花,用不好则会埋下隐患。关键是看领导怎样对待、怎样去用老员工,让老员工发挥什么作用。企业领导要考虑的是把老员工的责任感培养起来,让老员工发挥更多的能量。既然是老员工,与企业共同走过了很长的一段路,付出了生命的大部分,企业的管理者就有责任为这些老员工考虑到更多、更长远的发展。

  因此,企业情注老员工,无论怎样讲也是不过分的。领导者除了要认真听取老员工对企业发展的意见和建议外,还要认真了解老员工的困难和问题,把解决老员工最关心、最直接、最现实的利益问题摆在突出位置,给老员工多一份关爱,多办一些实事。一份和谐会平衡情感的天平,一份和谐能缓解工作的劳顿。一件小事,一份真情,感动的不只是老员工,全体员工都看在眼里,记在心头。这种亲情的感召,潜移默化地会在广大员工中转化为奋进的力量。激发了广大员工的积极性,增强了归属感,营造了祥和的工作氛围,企业才会有生命力。

  企业情注老员工,关键的是要让老员工不断地“增值”,让他们感受到企业更多的关注与培养。那么,就有很多学员会问了——如何做到老员工的“增值”?方法很多,主要的是做好他们的职业生涯规划,这样老员工自然就会成为企业的中流砥柱,成为企业的精英。这是现代企业的经营者不得不思考的问题。具体地,怎样管理老员工?谭小芳老师提出了以下9点,姑且称之为老员工管理的“九阳神功”:

  1、福利方面有所倾斜

  很多公司的福利体系都会对老员工有所照顾,譬如工作满一定年限,可以获得一笔额外的住房公积金,拥有更多的公司股票与期权,或者分发一笔奖金等等,谭小芳老师认为,这些措施对于吸引员工长期安心工作是有一定帮助的。另外,企业依法与其签订无固定期限劳动合同,其实是企业对于老员工长期奉献的应有回报,也是长期奉献的老员工们应享的福利。

  2、让老员工有危机感

  有些老员工,凭借积累的人脉与资源,即使在公司混日子,收入可能也比拼死拼活工作的新进员工要高。为此,要在公司内部营造危机感。譬如,去年华为让工号靠前的七八千人辞职再重新签约,一定程度上也是为了重新激发老员工的危机感与工作动力。

  3、防止诸侯封地为王

  在合理授权的同时,要有效监控老员工,以免出现封地为王、难以管理,或者因为老员工的离开,给公司带来巨大的损失。譬如联想的杨元庆,每隔段时间都要轮换高层。还有,马云亲自操刀集团八大高管换班,杯酒释兵权。记得当TCL手机业务总经理万明坚、电脑总经理杨伟强的风头盖过集团总裁李东生时,即使他们在TCL工作年限都要近十年,负责的业务部门曾有过辉煌的业绩,也免不了辞职的结局。

  4、不唯资历,唯能力

  譬如联想倡导不唯资历,唯能力:所有的员工都要通过直接的对自己的岗位目标负责,而保证公司整体目标的达成,在这一点上是没有新老员工之分的。通用电气集团下属NBC的总裁安迪.莱克说:“CEO杰克和我已经是8年的老朋友了,我们的妻子几乎天天见面。但是如果我开始走下坡路,做了4个令人难以置信的愚蠢决定,我知道他一定会炒我的鱿鱼。他会拥抱我,说他很难过。而且你可能再也不想与我共进晚餐了。但他对我的解雇却不会有半点的犹豫。”

  5、授权授责,利益捆绑

  很多老员工之所以无事生非,那是因为有可能他们真正“闷”的慌,因此,需要搬弄些是非,以此提醒自己的存在。在这种情况下,作为老员工老板,一定要转变“大当家”的职责定位,要成为一个战略家、规划家,更多的具体事务要交给这些老人去打理,让他们“连轴转”,要实现这个目标,老板就必须学会授权,对于跟着老板一起走过来的老员工,由于老板知根知底,不用担心会出现很大的风险,因此,有必要大胆地给予授权、授责,当然还有受控,通过给予其更多的责任,让其承担更多的工作职责!

  6、强化考核,优胜劣汰

  一个企业发展壮大的过程,就是一个不断地淘汰落后员工的过程,老员工企业也不例外,过度地纵容、宽容、包容那些“落伍”的老员工,就是对其他优秀员工的一种打击与排斥,因此,老员工企业必须按照考核制度,用业绩说话,对于业绩较差而一段时间内得不到提升或改善的,必须要按照考核制度,给予职务及其薪酬、奖金等方面的处罚,对于业绩一直很差,态度恶劣,而又不思进取和悔改的,必须亮起考核的“大棒”,果断地予以降职、降级,下岗或者待岗,严重的要予以开除,以“杀鸡骇猴”,起到警示的作用。

  7、培养新人,威慑老人

  一些老员工只所以害怕管理老员工,甚至担心“失控”或者“跳槽”,一个原因也许就是因为团队梯队建设不够,人才缺乏,以致让老人感觉无人可以替代,行为处事飞扬跋扈,因此,老员工需要不断地根据企业业务发展的需要,不断地引入适合自身发展阶段的新的职业经理人,不断地培养一些后备人才,“流水不腐,户枢不蠹”,通过人才的进出,威慑老员工,促使其有压力感,从而珍惜工作的机会,摆正自己的位置,更好地为企业做出更大的贡献。

  8、用人要疑,疑人要用

  现在流行这么一个管理观念是“用人要疑,疑人要用”,用在老员工管理上非常合适。这里所说的“疑”包含着考察、监督、管理的意思。

  对待新员工,很多老板能通过三个月的试用期或者更长的时间,观其行,察其言,来判断他适不适合这个岗位,但对于老员工,老板们却疏于管理,因为他们认为公司的理念已经深入其骨髓之中,公司给了他们高额的回报,他们是没有理由不忠诚的,因此很多老员工是游离于制度之外的,这样就形成了一个管理盲区。一个公司的发展,其根本是一个团队的发展,在制度的监督下,做到人尽其才,才是“用人要疑,疑人要用”理念的最好注解。

  9、因人制宜,因地制宜

  史玉柱在关键岗位上用的都是跟他打拼过来的老人,在他看来,内部的员工就像是地底长出的树根。经历了二次艰难创业,那些老员工,史玉柱最看重的还是德,他自信5年时间能看出一个人的德性。当然也包括已经熟悉多年的人。征途的一名副董事长,是史玉柱18年前,赊账买电脑的那家小公司当时的副总经理。

  在“老员工管理”这个问题上,马云和史玉柱的管理态度和做法截然相反。人才的使用上,马云看重职业经理人和空降兵。阿里巴巴IPO后,除他本人外,获得股份最多的不是跟随他8年的“18罗汉”,而是11个月前才从百安居空降过来的CEO卫哲。尽管马云和史玉柱对老员工的任用大相径庭,但他们所领导的企业无疑都创造了中国商界的神话。所以,我说,老员工管理:因人制宜,因地制宜。【转载务必注明:牛津管理评论-oxford.icxo.com】

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