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如何让员工更好的参与学习?
2012-05-28 11:30 来源:牛津管理评论
 摘要:我曾经见过这样的国企,他们为每位员工提供了网上购书的现金卡。现金卡是按照职位高低来分配的,譬如高管多少,中层多少,员工多少,甚至骨干员工多少。分配配额也是很伤脑筯的。

【牛津管理评论-讯】与几个朋友一起聊管理培训与员工学习。他们看我是学习管理的博士,非常渴望我能够给他们几个点子,以此来掀起他们企业内部学习的高潮。长期以来,他们说,员工根本不爱学习,无论是学习管理知识,还是学习技术知识,都不是很认真。尽管公司为员工千万百计创造了条件,开展了一些活动,但效果却一直不是很好。他们想知道原因,更想知道如何改变。

  我总是让别人失望。我想不出多好的点子,便说没有太好的点子,学习嘛......,我的话还没有说完,他们便争先恐后地提示我,问不能公司出钱给他们买书,然后将学习纳入到考核,不学习就扣钱,学习了就讲钱;能不能购买一些视频,提供给他们等等。

  我总觉得这些方法是隔靴搔痒,甚至于是自欺欺人。

  我曾经见过这样的国企,他们为每位员工提供了网上购书的现金卡。现金卡是按照职位高低来分配的,譬如高管多少,中层多少,员工多少,甚至骨干员工多少。分配配额也是很伤脑筯的。图书卡可以由个人自由支配购买图书。这个举措的理论假设时,公司要求大家学习,但不能增加大家的学习成本。如果增加了大家的学习成本,大家的积极性自然会不高。可谓用心良苦。但是,我发现这些都是自欺欺人,效果很差。我观察了一下,真正用卡买书的就是那么几个爱学习的人,不爱学习的该不买还不买,爱学习的你不给他卡,他也会自己买。他们那里,里,卡里总额消费在书上的不足百分之二十,这个比例我估计的还过于乐观了,事实上,有人没买一分钱的书,全买了别的东西了。现金卡只是福利发放的一种方式而已。更为有趣的时,那些口口声声要求全员学习的高管们,真正用图书卡买书也没有几个人。

  还有个企业给员工购买了在线学习视频。应该说这还是有一定效果的。高管为中层指定了必学的课程,中层再为员工指定必学的课程。视频在线实时记录学习的进度,以此成为奖惩的依据。可是过了不久,爱学习还是那么几个人,不爱学习的人自然有其对付的招数,譬如开着视频让视频放着,自己该干嘛就干嘛,学习记录自然记住。高管为中层指定课程的时候,自己也未必爱看那些视频,或根本不看。中层为员工指定视频的时候,中层也是未必爱看,或者根本不看。于是上上下下热闹地掀起着一浪又一浪的高潮。

  很多时候,员工学习在企业中变成了一种游戏。人们总是期望设计一种机制,让别人在机制里被计划、被考核、被奖惩、被上进......被学习,而自己则在机制之外,爱做什么做什么,可以不学习。高层这样想,中层这样想,员工呢,也会这样想。员工所提的合理化建议,如提出大家一定要加强学习,总是提给别人的,提建议的人自己未必真心爱学习。当所有人都期图逃离机制,成为机制之外的自由人时,那种机制就只能是一种自欺欺人的游戏。

  对于管理上事,我历来的观点是已所不欲,勿施与人,而且“已所欲,必强加于人”。如果你不想做,就不要要求别人做了。如果你真认为这事值得做,那就要求别人必须做。对于员工学习也是这样,如果那样的机制,你都不愿遵守,或者认为那种课程无用,或者认为形式太约束人,你一定要求别人,也不会有好的效果。如果连你都不愿相信学习的效果,期望用一个几个点子掀起大家学习的高潮,那必然是自欺欺人。如果你真的相信学习对企业有用,那么你带头学习起来,组织自然会热衷于学习的。还是用一句老话来总结一下,要想员工学习,管理层必须带头学习,否则只是一场游戏。【转载务必注明:牛津管理评论-oxford.icxo.com】

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