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现代企业如何才能留住优秀人才?秘诀是什么?
2012-09-04 10:00 来源:牛津管理评论
 摘要:企业间的竞争实际上是人才的竞争。当今企业间的人才之战硝烟滚滚,如何留住人才对各企业来讲是一个十分重要的管理课题。当今的企业应该在留人的理念、方法、制度上与时俱进,不断地变革、调整。只有留住企业的“明星”,留住骨干员工,企业才能更好地前行

【牛津管理评论-讯】近日,我接待了这样一位客户:他的一名优秀员工正要跳槽去另一家更大、更知名的对手企业。我的客户对此当然很不乐意,但他是个宽容大度的人,因此很支持这位下属的决定,也为她个人感到高兴。这位下属很乐意在他手下工作,但对方开出的条件实在诱人,让她无法拒绝。客户也让自己的公司开出了更高的薪水,但他明白,最重要的并不是薪水,而是公司的声望和机遇(更广阔的工作前景和更高的升职潜力)。

  如果你也有员工在这种情况下离职,你应该祝贺自己培养了一位优秀的员工,然后开始考虑怎样来填补他走后的空白。这种情况下,你无论做什么,结果都不会有什么两样,你总是不可避免被更好的竞争对手挖走一些人。然而,这并不是大部分人离职的原因。我今天早晨刚读到埃里克·杰克逊(Eric Jackson)去年冬天写的一篇很不错的文章:《为什么企业如此不善于挑选、挽留和激励人才?》。他一共列出十点理由,但其实可以用下面这句话来概括:“大部分公司都在嘴上承认优秀员工的重要性,但从他们对待员工的实际方式上,却看不出有多重视员工。”那些能够留住各个级别优秀员工的公司,对待员工就像是对待宝贵的合作伙伴,共同迈向企业的成功之路。下面是一些具体的表现:

  体现融入:每个人(尤其是优秀的员工)都希望能感受到他们是公司成功道路上不可分割的一部分。好公司会通过两种简单的方法来做到这一点:1)让员工了解公司的决策,以及如此决策的原因。2)让他们尽可能地参与到决策中来。所以,首先,应该坦诚如一地与员工沟通公司的重要信息。如果一则关于公司的重大消息是从报纸上读到的,这种感觉会很糟糕。无论是好事还是坏事,都应该首先与你的员工分享。其次,无论何时只要条件允许,都尽量让员工参与公司的决策流程。可以通过各种形式,从当面询问到让员工填写问卷,然后,通过实实在在的方式反馈这些意见,这样,就能建立起一种企业文化,将领导的决策过程尽可能地下放到公司的基层。

  给予支持:在那些难以挽留人才的公司里,员工大部分时间都会觉得无所适从。举个例子,我的侄女在一家公司工作,几年里一共只和上司进行了六次对话,其中三次还是打电话。这传达的意思很明显:干好你的活,少来烦我。现在她正在找下一份工作了。你可以通过多种方式体现对员工的支持,但最佳的方式能够让他们觉得你是真心关怀他们的成功:定期与他们交流工作;尽可能为他们排除障碍,提供他们所需的资源;询问他们的职业理想,想办法帮助他们成长。

  提供好的工作机会:优秀的人才渴望挑战。在一家没有将员工放在第一位的公司,工作的分配基于公司的需求,通常也要求员工按既定的方式来处理工作。而一家能够留住人才的公司,会花更多力气来将员工的热情和天分与工作要求相匹配。同时,也会鼓励员工寻找更好、更快、更要效率的工作方式。

  认可他们的贡献:我的一位好友最近刚辞去工作。他在那家公司工作了六年,尽管可用的预算非常少,也没有管理层的支持,他的工作业绩仍然可圈可点。但直到他宣布离职,他也不知道公司是否注意到了他的业绩——领导们只是勉强地承认他的位置“难以取代”。绝大部分人都希望自己的努力工作和优秀业绩能够得到赞赏。让你的员工时常了解到,你很清楚他们在做什么,也很感谢他们的努力和成绩。做到这点并不难。你也许已经意识到,以上四点其实都需要良好的管理和领导能力,同时也需要营造出一个坦诚、透明、待遇稳定良好的企业文化。这两方面包含了一个成功企业所需的大部分元素——当然也包括了留住优秀的人才。

  给企业的建议

  一、留人应树立新理念

  1.人力资本比财力资本更重要。财力资本靠人力资本推动才能增值,人力资本可以转化为财力资本。随着知识经济时代的到来,人才对企业的贡献率也越来越大,所以人才成了企业间争夺最激烈的资本。在美国,企业董事会中不带有财力资本的独立董事,已占到40% 以上。当今世界强调能力、智力、智慧,人才是企业发展的最佳动力源泉。

  2.用好人比选好人更重要。左有伯乐,右有造父,前者会选马,后者会用人。有些企业总是认为“外来的和尚会念经”,而不注重开发本企业员工的积极性、主动性,不注重在自己身边发掘优秀人才。这种做法会严重挫伤自身员工的积极性和主动性,而且浪费了许多时间和财力。只有将合适的人放在合适的位置,才能使企业的每一个职工都能最大限度地发挥自己的才能。对于特别有能力的人,更应该给他广大的空间和舞台,这样才会使优秀的人才不会有怀才不遇的感觉而流失。

  3.物质激励与精神激励同等重要。当今人性中不能忽视“利益人”的特点,市场经济交换的实质是利益交换。在泰勒的科学管理时代,对于人的认识是:人是由经济诱因来引发工作动机的,其目的在于获得最大的经济利益;经济诱因在组织的控制之下,因此,人往往被动地在组织的操纵、激励和控制之下从事工作;人总是以一种合乎理性的、精打细算的方式行事,力图用最小的投入取得最满意的报酬;人的情感是非理性的,会干预人对经济利益的合理追求,组织必须设法控制个人的感情。根据这种关于人的观念,企业必须对员工实施严格的外部监督,同时运用物质刺激手段来强化其积极性。

  当然我们不排除其他方式例如精神激励为主的优越性。现代社会学也认为,人的需要是分层圈的:第一层圈是“生存”,第二层圈是“交际”,第三层圈是“发展”。相应地剖析留人的三种途径———高薪、感情、事业,我们发现,如果忽略了“ 生存”,也就是薪水问题,任何“事业”都是空中楼阁。但忽视了感情和事业,留人也很困难,因为人毕竟是有事业追求的。

  二、留人应重视“四靠”

  1.靠事业留人。人才流动的方向一般都是哪里最能发挥人的潜能,人才就往哪里流动得越多。企业有前途、事业喜人,人都愿意留下。真正意义的人才注重的是自己的成长和发展空间,要留住人才,使人才有用武之地,就得靠事业留人。事业对人才有非常大的凝聚力,有才华的人会把事业作为自己的第一追求,所以应该让想干事的人有事干,能干事的人干成大事,这也是国内企业特别是国有企业最薄弱的环节。或许高薪能够一时留住人才,但是事业却能长期留住人才。如何创造良好的“事业”环境,这正是国企更应该思考的问题。

  2.靠企业文化留人。文化力就是竞争力,文化力是凝聚力、环境力、素质力的结合,文化力可形成一个拴住人心的环境。企业必须拥有自身的企业文化,企业文化本身必须给人以无限想象的空间,同时又有实现想象的机会存在。人才在为企业服务的同时,除了工薪等利益之外,更重视追求的是发展自我、完善自我,使自身在企业内部有机会得到再造与升值。如果企业没有文化或一味地追求利润,而忽视掉了员工的精神需求,就是给人才加薪,那也只能是留住人才一时,却留不住人才一世。

  3.靠职业生涯管理留人。要使每个人都有适合的岗位,有全面的培训,有系统的学习,有整体的关心,给他目标、给他提升、给他机会、给他成才之路。为有才能的人制定他的职业生涯,这是留住人才的最好方法。因为对于一个人来说,职业的成就感有时可能会比他的生命更为重要。所以,给人职业生涯对于他来说,就是给他成功的阶梯,大多数人才在这个时候都会安心留下。宝洁公司、微软公司人才流失率低于5%,原因就在于此。

  4.靠运用优厚待遇留人。具体地讲,一是“金色的握手”。即运用股票运作留人,因为员工持股,可解决资产占有与雇佣关系的改善;经营持股,可解决资产占有者与经营者的矛盾。二是“金色的手铐”。即利用股票期权,让经理人认股、入股权计划,这就给管理者戴上了柔软的“金手铐”。三是“金色的降落伞”。现在企业管理者当中有所谓“58(岁)现象”,也就是身在权位上的时候担心退下来后生活没有保障,于是拼命地为自己捞取钱财,导致贪污腐败。对此可以通过股权认购、退下后获得一大笔养老金,解决养老问题。

  三、留人要为之提供“平台”

  1.公平竞争的平台。企业内部的环境对于每一个创业者来说都应该是公平的。我们的人才市场市场化程度还不高,企业内部也仅是开展了公开竞争和选拔,而人员评价、工作评价还比较落后。与国外先进企业相比,我们的差距之一就是缺少一个公平竞争的环境,所以创建公平的竞争环境对于人才的成长来说至关重要。在某些企业内部,人们的不满往往是认知上的不平衡,而不是能力上的差异,所以最终将导致人才的流失;而留下的人也不会因此就获得平衡,如同一个天平,缺失了一方,另一方仍会有不平衡感受产生。

  2.参与社会分工合作的平台。不少企业在留人上有一个误区,就是要求员工成为企业的附属品,不能朝秦暮楚。这种思想实际上是不把人当作一种资源来看待。但人是活化的资源,不是物。个人的能力也是多方面的,作为社会的一分子,他在有能力的情况下,应该允许他参与社会的分工与合作。只要遵守职业道德准则,应该允许人们到更广阔的天地去施展才华,毕竟人不是某一个企业所独有的财产。

  3. 企业领导能力是提供这些平台的关键。要想留住优秀人才,企业领导的能力非常重要。留人靠环境,更要靠好的领导,领导如果能把人力学运用好,留住好的人才自然不在话下。首先,领导要有人格魅力,形成同心,整合群力,这样企业的凝聚力就能形成,从而使员工心理上真正形成团队。其次,领导要激活每一个员工的开发潜力、个人潜力,这样创新力就会显现。第三,领导要做到修己以安人,只有安人才能留人。要了解每一位员工,根据不同情况运用不同对策解决其具体困难和问题。对有棱角、有个性、有特色的人,就要用人所长;对有勇、有谋、有特长的人,要相敬相亲,以贤相待;对有强烈私心的人,则要审慎对待,用其才但更要防其奸,必要时也不要吝惜,免得一条臭鱼搅得一锅腥,请其走人。

  企业间的竞争实际上是人才的竞争。当今企业间的人才之战硝烟滚滚,如何留住人才对各企业来讲是一个十分重要的管理课题。当今的企业应该在留人的理念、方法、制度上与时俱进,不断地变革、调整。只有留住企业的“明星”,留住骨干员工,企业才能更好地前行。【转载务必注明:牛津管理评论-oxford.icxo.com】

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