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HR必看:薪酬管理要把握的两个平衡点
2012-09-12 09:55 来源:牛津管理评论
 摘要:所谓薪酬管理,是在组织发展战略指导下,对员工薪酬支付原则、薪酬策略、薪酬水平、薪酬结构、薪酬构成进行确定、分配和调整的动态管理过程。

【牛津管理评论-讯】所谓薪酬管理,是在组织发展战略指导下,对员工薪酬支付原则、薪酬策略、薪酬水平、薪酬结构、薪酬构成进行确定、分配和调整的动态管理过程。

  薪酬管理的目的

  让人才脱颖而出,给优秀者以奖励。优质资源永远向优秀人才倾斜,好的薪酬机制要让强者更强,鼓

  励弱者跟上强者的步伐。很多企业都有工龄工资的设计,每年加个一二百元,以示对员工长期服务的肯定,其实必要性真的不大。有能力的员工通过长期在企业服务,必然已经得到相应的升迁、薪酬调整的机会,已经获得了相应的回报;剩下来平庸的、普通的员工都属于市场替代性较强的员工,每年增加工龄工资最直接的是导致了普通岗位人工成本的上升,这批员工在企业里长生不老,光听话不做贡献。不如考虑,对于长期服务的员工,设立相应的长期服务奖,以荣誉+适当奖励的方式去体现。

  吸引关键人才。在薪酬体系设计时有三项基本原则:对外具备竞争力,对内具备公平性,对个体具备激励性。比如工业品企业,一个核心技术人员外部市场水平普遍是20万年薪,那么我们5万年薪能不能挖过来?肯定不行,回报太低。在设计员工薪酬时,我们必须尊重市场的规律,以确定薪酬的标准。

  基本的安全保障。员工与企业的关系中,员工相对处于弱势,是风险较大的一方,所以员工本身具备不安全感,所以员工希望企业能与其签定合同,能给他买保险,能及时发放工资,这都是源于安全的保障需求,做为企业管理者我们必须重视这种需求,特别是在营销人员的薪酬设计中,首先得让员工有安全感,员工才会愿意去为企业打拼。

  价值肯定。很多企业的薪酬方案相当简单,一共分为四级,员工一级、主管一级、经理一级、总监一级,这样是有问题的。同为部门经理,技术研发的经理和财务经理对企业的贡献度是否一样呢?肯定不一样,但他们拿的薪酬却一样,肯定贡献大的那个人会不平衡,这就是忽略了岗位的价值。我们给员工的薪酬绝对不是单纯基于职级的,而是必须基于岗位价值,回归到该岗位对企业的贡献上来。

  结成利益共同体。很多企业的员工对公司是否挣钱并不在意和关心,因为不管公司赚多少钱员工拿的工资都是一样的。某公司的财务总监,今年公司赚了2000万,他非常不高兴,为什么呢?因为去年公司赚200万时,他拿12万年薪;今年公司赚了2000万,他还是拿12万年薪,他觉得分红不均,觉得严重心理不平衡,这就是利益共享出了问题。员工在什么时候最拼命呢?只有在感觉为自己挣钱的时候。他如果老感觉钱都给企业挣走了,自己什么好处都没有,是不会卖命工作的。所以,在设计高管人员薪酬时,我们要考虑分红、甚至股份的设计,都是为了将中长期的利益结合起来,形成利益共同体。

  薪酬管理首先要做到的两个平衡是:内部要公平,外部要有竞争力。

  1、外部要有竞争力,就要了解你所处在什么行业,你的人才从哪里来,会往哪里去,所处的行业人才的薪酬状况是什么。

  2、每个公司的定位不一样,你要根据市场情况确定薪酬定位。

  定位的时候,要根据自己公司的财务状况、竞争力水平、公司所处的发展阶段等相关的要素来确定。薪酬定位跟自己所处的发展阶段是非常有关联的,比如公司刚刚起步,在短期的现金收入上可能不高,可以设置一些股权等长期的激励,引导人员跟你一起发展。企业发展到比较成熟的稳定的阶段,你不可能每年加薪加的非常快,但可以考虑增加一些福利。

  3、内部公平,就是有一个内部的薪酬等级框架,什么人、什么岗位需要拿到高水准,你要经过对业务的分析,岗位的评估。

  其次采取非物质激励手段。有些公司的工资并不是在市场中处于高位,但是他们的员工仍然比较稳定,或者满意度比较高,其中原因之一就是根据员工的需求建立相应的激励手段。管理者要了解自己的公司是什么类型的公司,我的员工是什么层次、什么年龄段、什么类型,他们喜欢的东西是什么。只要把激励的手段跟他们的需求匹配上,也是可以达到留才效果的。

  调研表明,为员工创建职业发展通道有时比工资更容易留才,如果在这家公司有更快速更好的发展,员工也会因此接受短期内工资比较低的状况,另外就是文化,特别是80后90后的员工会喜欢某一种文化,比如宽松的、弹性的、像家庭一样的工作的环境,或者在同事中找到很多很好的朋友,上级会给你更宽松的环境或对你的态度也比较温和,对你以鼓励和发展为主。第三,还会有一些公司,投资对员工进行培训,注重员工能力的发展,发展有时候是位置的提升,有时候是能力的发展,如果公司内部有很多机制,让员工发展各种技能,都可以对员工有激励性。

  总而言之,工资不是留才的最优手段,企业要想做出成本最优的留才手段,就要根据所在行业、员工需求,制定有效的留才方式,除了工资之外,还有职业的发展、能力的发展和企业的文化都很重要。【转载务必注明:牛津管理评论-oxford.icxo.com】

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