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现代企业女性HR应如何提升自己能力?
2012-10-08 09:59 来源:牛津管理评论
 摘要:今天的职业女性,无论在中国,还是在世界范围内,都是重要的、不可忽视的人力资源,她们正对人类的经济发展和社会进步做出不可替代的贡献。

【牛津管理评论-讯】今天的职业女性,无论在中国,还是在世界范围内,都是重要的、不可忽视的人力资源,她们正对人类的经济发展和社会进步做出不可替代的贡献。

  美国劳工部妇女局的最新统计显示,美国51%的公司为女性所拥有,美国妇女经营的企业收益率是全美所有企业平均收益率的3倍。在我国,各行各业中职业女性都起到了“半边天”的作用。今天的职业女性让人们更多地看到了她们作为职场强有力的竞争者那种“巾帼不让须眉”的独立和坚强。在她们的身上有着某些可贵的特有品质。

  首先,我国的职业女性的勤奋和投入是有目共睹的。从成功动机上看,今天的职业女性的事业成功内驱力显然强于她们的前辈。

  许多职业女性工作时间都在8至12小时,对于中国女企业家工作状况的调查显示,每天平均做家务时间是1.6小时,平均的娱乐时间是1小时,平均睡眠时间只有6小时。她们希望以自己的能力证明自己的实力和实现个人价值。

  其次,良好的人际关系。在市场经济条件下,善于和各利益主体建立良好的人际关系,不仅可以促成交易与合作,降低交易成本和管理成本,减少交易风险,同时还可以增强组织的凝聚力,以提高组织效率。

  与男性相比,职业女性在职场关系协调中,常显示出更细致、耐心,长于表达和沟通的特点。她们善解人意,善于洞察别人的潜台词和形体语言背后的东西;善于通过赞美其他人来增强其信心,非常富有亲和力。所以,职业女性天生具备了信息化社会所需求的、良好的人际关系能力。

  第三,忍耐力和坚韧性。一般而言,成功的职业女性大多非常勤奋、吃苦耐劳,具有很高的忍耐力和坚韧性。作为职业女性,她们知道必须具有更坚强的意志,才能克服重重的困难,取得最终的成功。她们中的很多人经历了挫折和坎坷,往往更能隐忍和坚守,直至度过难关。因为她们知道,作为女性只有付出加倍的努力,才能获得和男性一样的成功。

  那么女性HR要想在事业上取得成功,大致可采取三条路径,分三个阶段,提升自己的四项能力。

  1.女性HR的职业发展路径:

  首先,从营销工作开始,在此过程中,重点提升的是与不同群体和个人的交往能力、沟通能力;担任行政管理工作,在此阶段重点是提升自己的协调能力、计划能力、时间管理能力;从事管理咨询工作。从企业和客户的角度上,学习和提升解决问题的能力,以及方案规划能力。

  总之,女性HR要善用女性的优势,职业路径可以从营销、咨询、行政管理、企业管理等岗位逐步发展成为HR,HR是一个非常综合的管理职业,所以要在各个职业广泛涉猎,并且一定要在工作中习惯用人力资源的思维来思考问题。

  2.女性HR的职业发展阶段:

  第一,人力资源各模块经理,该阶段要具备对人力资源六大模块相关专业知识了然于胸,并且能够在 工作中正确运用,同时考虑单一模块和人力资源管理系统其他模块的关系;该阶段要具备良好的沟通能力、判断分析能力、学习能力、组织能力、计划能力、执行能力等,该阶段学习能力和执行能力非常重要;同时具备责任感、职业诚信、服务意识和团队意识。

  第二,人力资源综合经理,该阶段对人力资源六大模块的工作运用范围扩大,同时兼顾协调六个以上模块的工作;该阶段要具备谈判能力、领导激励能力、控制能力、团队管理能力、辅导教练能力和一定的风险防范能力,并且开始思考公司战略、文化与人力资源工作的关系;同时具备自我驱策、事业心、创新意识和原则性、团队精神。

  第三,人力资源高级经理,该阶段可以统筹协调人力资源各模块的工作,并且能结合公司战略文化,规划人力资源整个管理系统。该阶段不仅要具备人力资源知识,还要具备一定的市场营销、财务管理、行政管理、组织战略等知识;从能力素养方面要具备:在之前阶段的能力提升的基础上,对决策能力、规划能力、企业文化建设能力等提出要求;同时具备廉洁、正直、市场意识和分享精神、资源整合能力。

  3.女性HR的职业发展能力:

  女性HR在自己发展进入下个阶段之前要考虑:自己是否有强烈的发展愿望。同时要判断自己的经验和能力是否能达到要求,特别是:1.分析能力;2.人际能力;3.情绪控制力;4、资源整合能力。另外,就是系统思考你能否解决公司目前存在的人力资源问题,并且这些方案是否可以得到平级管理团队的支持,以及你的直管领导的认同,同时也要考虑,当你的职务发生变化以后,你能够顺利调整好自己在组织和团队中的角色转化?如果可以,说明你已经具备进入下一阶段的能力。

  在人力资源管理这一岗位上做久了,我们有时对工作会有种审美疲劳的感觉,但是偶尔又会非常亢奋,亢奋是源自于我们对工作的一些创新的想法或开展一项新的业务,而疲劳是因为总是在做同一件事情。要真正做好实际意义上的人力资源管理,因为企业发展核心部位和根基都在于此。

  作为HR,当下最应当做好的工作莫过于如何通过人力资源管理者的管理和作为,为公司在任何阶段的战略目标提供坚强的人力资源支撑。对此,何癸零认为有三点很重要:首先要服务好企业战略,具体来说就是要优化现有的人才队伍,加强培训,把职业生涯规划贯彻至中层领导,让他们更好地服务下线员工,作好教练工作,这样是对公司负责也是对员工负责。第二点就是根据公司战略发展,提前计划自己该做什么或者在战略实施中我该做什么。第三就是要加强人才储备能力,也就是做好人才的培养和储备计划。从专业角度来说,就是三大模块:培训、考核和激励。考核有三大类指标:行为类指标、业绩类指标和风险类指标。特别是行为类指标,加强了公司价值文化导向元素,在整个体系中具有可操作性。也有许多人认为绩效考核如果加上定性的东西是很难操作的,而何癸零的做法是把定性的东西尽量地定量,从这个角度来考评最终还是具有了很好的操作性。

  选择是双向的,像当当网这样的本土民营企业,在它现在所处的现阶段,需要具有经过跨国公司很好的训练、具有丰富的管理经验和独特视野的人,来帮助它完善发展中的体系、营造企业文化氛围、搭建合理的人才结构,陈宁无疑是这个人。

  对于陈宁来说,她在国企、外企历练多年,受到了很好的训练,曾经看到了冰山,也触到了冰山的很多角。当当网正有这样一个平台帮她实现她的职业生涯规划,所以处在职业生涯发展的这个阶段时,她选择没有局限于外企,或者说外企只是她工作供应链上的一小块。当当网虽然是个本土民营企业,但是对她来说可以在这里实现价值的最大化,能够把她的人力资源管理理念在当当网这棵大树上嫁接、发芽、开花。

  当然,企业理念是否和她的理念一致也是经过慎重考虑的。很多从外企跳到民企的人在这个过程中生存不下来,可能就是因为彼此的理念匹配不当的问题。

  差异化的存在是合理的,要经过困难期,也要进行调整。任何一个从外企转到本土企业的人都要正视这个问题。可以看到外企特别规范,特别的理想化,甚至你的团队和其他部门的人水准也很高,但是当你初来乍到去一个新兴的本土企业时,不是很理想化,甚至你有时间去改变,但是没有时间和精力去同步实施的时候,你就要有选择。是十个指头弹钢琴还是两个指头弹钢琴,是全部推倒重来,还是边行边修正,所有这些都要自己做出选择的。在这个过程中如果只钻牛角尖就会陷入抱怨和失望,与其这样还不如面对现实,选择一个中间的解决方案。这也是陈宁遇到的问题,不过她调整很快,时间和周期都很短。而也正是因为有这样的结构性的矛盾,她才愿意来这里迎接挑战。这也是女性领导力的一部分,看她有没有毅力,像推土机一样去工作。【转载务必注明:牛津管理评论-oxford.icxo.com】

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