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拿什么来赞美你,我的员工们
2012-12-18 09:13 来源:牛津管理评论
 摘要:表扬与赞赏是一种企业文化,这种文化需要从企业最高层建立起来。公司内所有层面的员工都需要因所付出的工作努力而得到相应的关注和赞赏。这是建立积极文化氛围的关键之一。

【牛津管理评论-讯】表扬与赞赏是一种企业文化,这种文化需要从企业最高层建立起来。公司内所有层面的员工都需要因所付出的工作努力而得到相应的关注和赞赏。这是建立积极文化氛围的关键之一。这也将在经济复苏的道路上区分出卓越公司和拙劣公司。虽然领导者都明白赞赏员工的重要性,但事实却仍旧未完全地体现在行动上。当询问一群员工,有多少人因工作而获得过多的表扬,没有人会举手答是。

  为什么领导者不能把明知是正确的事做对呢?这其中的原因在于时间和竞争压力。大多数领导者本身是明白赞赏员工的重要性的,但是,他们被迫在“重要”和“紧急”之间做出选择。很多忙碌的领导者把精力全部放在执行和提高业绩上,从而将奖赏和赞扬挪到次要的考虑位置。然而,不花时间来赞赏和奖励员工,这其实是一种短视的行为。

  受到赞同是人类本源的需要。当人们无法获得必需的赞同,那么他们对领导者的信任、信赖以及彼此间的关系都将恶化。而那就会引起业绩的下滑,开始时很慢,微小的,几乎察觉不出,但是恶化会逐步扩大。最终,员工们虽然人在工作上,但心早已离开。时常出现的情况是,当所有人忙碌于应付不断冒出的工作需求,领导者就容易忘记要腾出时间给员工。然而适当的时机缓冲一下,并关注员工们的工作表现,这将有效地提高员工满意度、工作意愿以及业绩表现。

  下面给出的就是赞扬员工的5种有效方式:

  1、请求他们的帮助。

  对于领导者来说,从其它员工那里寻求帮助,可能是让其认识到自身能力和价值所在的最有效方式。造成这种情况的原因是什么呢?关键就在于请求使我们变得脆弱:这表示我们存在弱点或者缺乏必须的技能。从员工处寻求帮助,不仅说明了尊重他们的专业技能,也表现出了领导者的绝对信任。

  在这里,问题的关键就是应该让请求与工作职责基本或者完全没有关系,并将其当作个人对个人的帮助。我曾经参加过一场关于是否进行裁员的内部会议。在会上我提出了取代裁员的其它选择,但并没有获得大多数成员的支持。在回到工厂的时间,即将进行裁员的消息已经是人人皆知了。就在全厂会议之前,一位员工问我:“这么说,要裁员了,不是么?”我并没有证实这一点,他也明白。我说道:“我不知道该怎么告诉大家。你觉得应该怎么说?”

  他想了想,然后说道:“只要告诉大家你尽力了。然后谈谈我们离开后应该去哪里,就可以了。”

  实际情况真的就是这么简单?答案显然是肯定的。后来,他告诉我,知道领导愿意了解自己的想法并采纳作出的建议所意味的分量究竟有多重了。

  对于领导者来说,口头表扬员工的激励效果会是非常大,但含蓄赞美的效果则会更好。寻求帮助和建议、将员工放在领导岗位上、忽视等级差别共同协作。所有这一切都属于发掘员工真正价值的出色途径。

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