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人力资源管理七招:建设特色企业文化
2013-11-22 11:50 来源:牛津管理评论 作者:谭小芳
 摘要:随着经济的快速发展和全球化进程的不断加快,复杂的市场环境对企业提出了严峻的挑战。企业面临劳动力成本上升、优秀人才的吸引、配置和保有的难度加大等与企业生存和发展攸关的种种挑战,人力资源管理作为企业管理的重要组成部分

【牛津管理评论-讯】随着经济的快速发展和全球化进程的不断加快,复杂的市场环境对企业提出了严峻的挑战。企业面临劳动力成本上升、优秀人才的吸引、配置和保有的难度加大等与企业生存和发展攸关的种种挑战,人力资源管理作为企业管理的重要组成部分,是企业在激烈竞争中赖以生存和发展的重要保证,对企业的发展起到了至关重要的作用。

  越来越多有识之士认识到人力资源管理战略转型的成功与否将决定企业的未来。如何通过人力资源管理创造企业新的商业价值成为战略转型的核心和重点。本文将结合赛迪经略最新出版的《战略性人力资源管理》图书中提到的理论与方法阐述人力资源如何创造企业商业价值的模式和途径。

  谭老师表示人力资源管理是指根据企业发展战略的要求,有计划地对人力资源进行合理配置,通过对企业中员工的招聘、培训、使用、考核、激励、调整等一系列过程,调动员工的积极性,发挥员工的潜能,为企业创造价值,确保企业战略目标的实现,是企业的一系列人力资源政策以及相应的管理活动。这些活动主要包括企业人力资源战略的制定,员工的招募与选拔,培训与开发,绩效管理,薪酬管理,员工流动管理,员工关系管理,员工安全与健康管理等。21世纪是全球化、市场化、信息化的世纪,是知识主宰的世纪。在新经济条件下,企业人力资源管理必然要发生相应的变化。因此,企业人力资源管理系统将构筑在Internet/intranet的计算机网络平台上,形成新型的人力资源管理模式。谭小芳老师提出了人力资源管理的七招:

  一、建设特色企业文化,以文化之道御人力资源管理之术近年来,以风起云涌为表象、以水土不服为夙命的人力资源管理的西洋化革命可谓是此起彼伏。我们斥巨资引进来的这些时尚的管理工具之所以难以发挥其应有的魔力,纵然与急于求成的国人只学“外壳”、不求“精髓”的坏毛病有关,但其根本的原因还在于,我国的企业缺乏可以让这些先进管理模式生根发芽的“文化土壤”。

  没有深厚的企业文化底蕴做支撑,没有一个宽松、开放、平等、积极向上的软环境,那么无论看起来多么绚丽的战略规划都不可能发挥凝聚人心、激发人才潜能的神奇功效,从而也绝不可能改变其“水中月、镜中花”的夙命。所以,实施“以德为本”,培育尊重人、关心人、凝聚人、造就人的特色企业文化,将企业文化的精髓渗透在人力资源管理流程之中,发挥企业文化对人力资源战略的统领作用,唯有如此才能彻底改变时尚的管理工具水土不服的夙命。

  二、珍视企业品牌和信誉成功的企业有着值得骄傲的品牌,良好的口碑。不成功的公司通常不注重对自己“品牌”的经营。小企业总认为自己“小”,对做任何事就无所谓。而没有意识到,如果损伤了自己的品牌,也就失去了广大人才为你工作的信心,从而破坏了在职员工的“自豪感”。因此,中小企业老板更要重品牌,重信誉,不克扣员工工资,尊纪守法,尊重知识,尊重人才,爱惜人才,塑造企业在人才经营管理上的品牌,做好雇主,以吸引人才为你所用。

  三、重视员工培训和成长——大多数中小企业,认为自己规模小,人数不多,不愿意做培训,不舍得在员工身上投资。真正成功的企业都是学习型组织。因此,中小企业要有针对性,有计划性地为员工做培训,只有员工的能力提升了,态度改变了,业绩才会提升。值得注意的是,一些成功的公司已逐渐把企业管理培训活动从一般性的课程转向高度专门化的课程,以适应各个经理的不同发展需要。在这方面,各种形式的外出学习也是一个良好途径。因此,中小企业要予以借鉴。

  四、组建梯度人才队伍,提升扁平化组织的运作效率为缩减沟通时滞,全面提升组织对市场的应变能力,绝大部分企业都采用了扁平化的组织结构。从沟通效率的角度来看,扁平化的组织结构的确比金字塔型的组织结构高出许多,但令我们感到失望的是,这种通过把员工安置在同一个办公室的作法并不是打造超强竞争力团队的灵丹妙药,人不能尽其才、才不能尽其用、人才流失等问题依然困扰着众多企业。

  探根寻源,其症结在于我们没有采用金字塔型的梯度人才队伍配置,致使扁平化组织结构的优越性不能得以充分显示。一般来说,企业内的工作可分为三类:战略决策、组织协调、技能操作。要确保企业这个有机体的良性运作,必须使这三类工作及时、紧密地协调。

  五、塑造学习型企业,实现管理者角色的战略转型在科技日新月异的今天,企业唯一持久的竞争优势是有能力比竞争对手学得更快。所以,如何培育学习型员工、塑造学习型企业应当成为人力资源战略管理的一个重要方面。作为企业制度创新主要推动者和组织者的人力资源管理者,应当以身作则,努力实现角色的战略转型,由行政权力型转向服务支持型,争做学习型领导,以实际行动为员工做出表率,重塑企业的学习文化,培养组织的学习习惯,营造全员学习的氛围。进一步来说,人力资源管理者要想胜任自己的工作,带领知识型员工攻克企业发展面临的各类难题,必须将最大限度地开发人力资源的价值作为其工作的核心,并紧紧围绕这个中心,积极扮演好企业发展战略的设计师、企业变革与创新的推动者、知识型人才的激励开发商、员工职业生涯的指导师和利益代言人等多重角色。

  六、营造良好晋升机制——中小企业的员工和管理人员,最期望看到自己在公司有进步和成长。因此,中小企业要建立良好晋升机制,能者上,平者让,庸者下,要让有才华的人才迅速提升。通过赛马不相马的方式,使人才在公平的环境中晋升和成长,能大大提升全员的工作积极性和对企业的信心,是凝聚人心,提炼人才的好方法。

  七、建立内部良好沟通管道——中小企业也许没有舒适的厂房和办公场所,但员工一定需要和谐的工作氛围和环境,软环境比硬环境更重要。在员工和老板之间建立一个通畅的民意管道很重要。失败的公司盛行着专制的管理风格,员工很少知道老板对自己有什么要求,有何评价和想法。对公司的未来发展也一无所知。而成功的企业则大多建立起了一整套交流方法,其中包括跨专业职能小组、心理辅导,思想座谈会,管理大会,以及出版内部报纸,内部MIS沟通系统,以便随时让员工和经理们知道正在发生和已作计划的事情,从而使他们真正具有参与感,能够积极配合公司的工作。所以,多种渠道沟通,是中小企业需借鉴之处。【转载务必注明:牛津管理评论-oxford.icxo.com】

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