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企业管理者应如何把握好员工的心态?
2014-01-24 16:58 来源:牛津管理评论 作者:谭小芳
 摘要:只要企业存在一天,员工的管理永远是一个话题,且是一个永远争论不休的话题。它发生在每个企业!

【牛津管理评论-讯】人活在社会上,所有不满或满意都是建立在“有对立面,有比较”上!没有“对立面,就没有比较”,就不会有满意或不满意。比如:发觉比公司内部同样职位,同样工龄等的另一个员工年终奖多100元,心中的满足感是十分良好的。又如:发觉自己的收入比其他几位同学在别的公司收入高少许,心中的满足感也经常是十分良好的。

  又如:为自己能在世界500强企业中做管理职位,这种感觉也是经常十分满足的。同样,就是其他待遇差不多,但是本公司没有住房公积金,同学那个公司有,心中常常也会不满意,而抱怨公司.........没有哪个公司十全十美,所以由于员工的不由自主的对比,而常常产生不满意,这样常常所谓的员工心态不好。另一方面,员工的“对立面”是心中的期望,如果低于心中的期望,也会造成员工的心态变化。

  第三方面就是“劳资”争论历来就时时明确化,典型的就是:资方:你要现有贡献,我才给你工资;劳方:你给我多少工资,我做多少事,且张三不能干的比我少。如果我们的员工的心态中,有一定比例的劳方(打工仔)心态,他的心态能合乎你的要求吗?

  在当今这个信息化越来越发达的社会,人们所了解的信息(不管事实是真是假)越来越多,加上时代的变化,每代从业者多有他时代的特征,造成心理期望也具有明显的时代特征,如70后的员工刚出来做工的主要目的是养家,80后的员工刚出来做工的心态还有些接近70后,但80后期和90初期的新生代刚出来做工常是为了体验生活,彰显自我,并且文凭含金量越来越低,竞争越来越大,世事常常十之八九不如意。这些因素让企业员工能找到的对立面太多,所以常常极易产生不满意。况且,我们大多数企业家是60,70后的,常常还用他们的艰苦朴素,感恩企业主的思维要求员工。

  所以我们的许多企业主是除了外部忧患之外(如市场环境,劳动力成本上升等之外),还得面对员工忠诚度地,流失率高,甚至多年患难反水,执行力差的局面。苦啊!可喜的是我们的许多企业家开始做出很多尝试,比如:股权改革,股权激励,干股分红,绩效工资提升,细胞工厂承包等激励措施;KPI绩效考核,目标管理等压力措施,也有一定成效。恭喜!

  我们认为其实员工心态管理一定要有一套包含以下内容的内容,不论是书面规则(比较规范企业)还是老板规则(比较人治化企业),供大家参考和讨论:

  1.首先必须清楚每个员工的期望值(或帮助他清晰期望值,特别是涉及人生规划的期望值)。按照马斯洛的五大需求金字塔理论,人在不同阶段其需求是不同的,不同级别的人可以有相应管理人员对应,但必须要了解,一定要细化到员工,真实的,实实在在的。

  2.清楚地向员工传达本公司的价值理念,设计规划员工的上升通道。只有员工的期望值和公司的价值理念充分相匹配,并且(这一点很重要),员工相信他可以在这里实现,这样他才可以心态好。否则我们不能抱怨员工这样那样,我们没有资格,你都不能做到以上2点,员工要流动正常。流动的原因不外乎有2个:A.他不相信你了,B.他的实际所得不能达到他的期望值,别人可以(虽然是表象的)。

  3.我们还必须随时了解员工,掌握他们的特征,和期望值的变化,及时帮助他们,辅导他们,培训他们,这样才可以及时调整双方额匹配。

  有人可能会说,你这太理论了,我要盈利,我投资要赚钱,员工的欲望太大怎么办?况且说的容易,我哪有时间了解他们无聊的要求。如果这样,那我只能说,你就别埋怨了,坦然接受现状吧!实际上,那是你的借口,你参加的EMBA人力资源培训后的方法到哪里去了,你的执行力力又如何?(如果小企业需要你亲自做的话),你专业的人力资源管理者干嘛去了,这是他的职责(如果企业较规范),要么是你对你的人力资源负责人为做到上述三点,这可是你的责任!所以有时候企业老板或企业CEO决定企业的文化,企业的格局,企业的生活质量,甚至企业的生命!方法肯定是有的,也是可以执行的!关键是:夜深人静的时候问问自己:我内心地是想如何对企业和对员工?

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