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盘点企业坚决不能留的六种人:哀哀叫
2014-02-12 16:49 来源:牛津管理评论
 摘要:一旦CEO开始用文化去拉动组织,除非试图推行的是非常争议的价值观,否则不会在企业内碰到明显的反抗。但即使没有反抗,你还是会感受到组织内有一种惯性,自然而然的想要变得混乱。

【牛津管理评论-讯】一旦CEO开始用文化去拉动组织,除非试图推行的是非常争议的价值观,否则不会在企业内碰到明显的反抗。但即使没有反抗,你还是会感受到组织内有一种惯性,自然而然的想要变得混乱。

  一般而言轻微的乱度是可以被接受的,毕竟建立文化就像推动飞轮,必须努力好一阵子才能达到惯性。但如果发现以下几种不良份子,由于他们的行为会对其他同事造成严重的负面影响,破坏企业文化,很有可能是你必须考虑请走的。

  混蛋高手

  我们身边都有这种朋友,他们实力超强,工作表现总是高人一等,做业务的业绩年年爆表,写程式的半天就能搞定人家一星期的东西。本来他们应该是企业最重用的人才,只可惜这些人个性超差,不仅为人傲慢,对同事也极端尖酸刻薄。他们没有耐心且脾气暴躁,动不动就把队友骂到臭头,好像他的人生只能与天才为伍,不值得浪费在其他麻瓜身上。

  这些是让CEO最头痛的人物,因为他的工作表现真的很好,尤其亟需业绩的成长期企业,实在很难说服自己把有生产力的人请走。即使真的体认到他的存在弊多于利,下定决心要与他分手,也得堤防他的大嘴巴,离开之后对公司名誉造成的伤害。这种人必须要用最谨慎的方式处理,真的没办法时可能得给一笔解约金,约法三章请他三缄其口,并且协助他找到更适合的公司,来把伤害降到最低。所以千万记得下次请人时,无论是老手还是新人,还是先确认价值观合不合最重要。

  哀哀叫

  另一种人是莫名的抱怨者,无论工作很多很少、放不放假、新规则旧规则,反正什么事情他都可以哀哀叫。这些人其实不一定是真心反对,但口头上总是改不了抱怨的习惯。这种行为很容易感染其他同仁,形成一种好像很酷的反对权威文化。有些哀哀叫甚至还把矛头指向同事,无论大家完成了什么,他总是不会松口,老要鸡蛋里面挑骨头,讲得好像没什么了不起。公司里面当然忌讳盲目的乐观,但过度的负面情绪对士气也很伤害。CEO应该要跟哀哀叫好好聊聊,请他们改掉坏嘴的毛病,如果屡劝不听,那么可能要果断处理。

  资讯贩子

  在传统资讯不发达的时代,很多资讯贩子靠着提供CEO重要情报在组织里得到地位。但现在都什么时代了,多数网路企业从根本就改成讲求透明,公司的大多事情都摊在阳光下给全体同仁检视,正在进行中不方便公布的,也会在成熟后尽快与大家分享。在这种时代还在那边故弄玄虚的人,对文化带来的伤害当然大过价值。一样,你得好好跟他们谈谈,如果是惯犯的话,那还是请他另谋高就吧。

  用人唯忠

  这比较是针对中阶经理人,那些过分注重巩固势力,造成本末倒置的管理者。当经理人把忠诚度放在工作表现前面,久而久之团队当然会出现错误的文化。要侦测这样的病灶,CEO必须要养成与基层员工对话的习惯,偶尔找他们去吃饭、喝咖啡,或是一起运动,都能协助你听到企业更真实的脉搏。

  花花公子

  另一种经理人还更糟糕,他们假公济私,经常利用职务上的方便与异性同事搞暧昧。如果是正正当当的男欢女爱也罢,但这些人根本只是在拈花惹草,不但造成被玩弄感情同事的心理伤害,甚至还引来掏金者利用机会提升自己的位阶。自古英雄难过美人关,但伤害公司员工的向心力,那就不妙。

  守门员

  我们讨论过守门员了,他们手中掌握了企业的某个关卡,像是预算、出货,或资讯系统,这些人为了自己工作的方便轻松,常常把守护的关卡大门锁得超紧,时间、空间上都不留给同仁弹性,不但造成所有人的负担,久而久之还会引起部门间不必要的敌对、仇视,让公司难有一致的文化。CEO得好好注意这些关键的门槛,适时介入、调度,才能避免伤害公司的整体性。

  当然每家企业想建立的文化都不一样,因此上述这些份子,对你而言不一定就是乱源。但无论如何,从正面去建立企业文化已经够难,如果还放任病毒肆虐,日子一久将很难回天。希望今天的文章有给你一些力量,下次在组织里面发现对文化有害的行为,能更勇敢的去面对、处理。【转载务必注明:牛津管理评论-oxford.icxo.com】

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