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企业管理者必学的如何迅速缓解员工的懒散
2014-03-25 16:52 来源:牛津管理评论
 摘要:相信每一位管理者都会遇到员工懒散的现象,人都有惰性毫无疑问,但是如果不能及时更正必然会给日后企业的发展带来不小的麻烦。

【牛津管理评论-讯】相信每一位管理者都会遇到员工懒散的现象,人都有惰性毫无疑问,但是如果不能及时更正必然会给日后企业的发展带来不小的麻烦。

员工普遍懒散的企业,一般都说明员工是不认同企业的,更别提所谓的忠诚度、归属感了。这个时候,我们的调查分析思路应该如下:

1、企业以前或现在实行的制度是否合理,员工是否认同?

假如员工不认同公司的现有制度,而企业又强制性地要求执行时,这个时候员工就很容易产生消极思想甚至抵触行为,时间长了就容易产生厌恶心理,假如提出的意见不能被重视或采纳,则员工就很容易变的得过且过,随便“混”日子,从而会越来越懒散。此时就需要认真审视公司的各种制度是否公平合理,这些可以从员工的谈话中找出来。征求一下员工的意见,征得懒散员工中部分积极分子的支持尤为重要。优化制度合理化时要兼顾企业的利益,那样在向公司提出修改制度的意见时,能够获得公司高层的支持,也方便我们论证优劣。

2、企业当前的薪酬分配是否公平、合理?

假如企业出现薪酬分配不公平不合理现象,那就容易让员工抱着埋怨心理工作,赌气的心理作用下故意和管理者对着干。如果这时候管理者采取强硬手段去管理的话,很容易走向员工利益和企业利益矛盾的极端对立面。此时如果继续允许不公平现象存在的话,无论做什么激励措施都好,都是很难平衡员工的心理的,也更难平复他们曾经的“创伤”。此时要想重新激活员工的内在动力,改变懒散的风气,就要坚决的取消不公平的薪酬分配,哪怕遇上老臣子或老板的反对,都要坚持。你要让员工看到你明显的为他们努力争取,他们才可能会支持你的改革工作。所以说,容忍不公平的现象存在,很多企业的员工懒散主要就是因为这个原因。因为做多做少一个样,吃“大锅饭”谁愿意多付出呢?

3、企业的管理是否太过专制,缺乏人性化?

一旦企业管理过于专制,员工都被管的“服服帖帖”的,那员工就容易形成死气沉沉的氛围,员工是推一下动一下,不点就不动,象个机器人一样。专制,代表着抹杀员工的自主能动性,抹杀员工的积极和创意,此时如果公司又存在不合理的制度和不公平的薪酬分配时,员工更是沉默寡言,发现什么问题和隐患也不会主动提出来。这时候,企业和员工的双向沟通就完全隔绝了,管理人员是很难听到员工的真心话的,有的更多是敷衍。

因此,要解决这个问题,需要从以下的三个方面入手:

第一步、转移劳动关系

新劳动法实施后,这用工必须得签定劳动合同,还得为员工购买社保,不管老板是否舍不得这笔钱,这都得办,不然的话,员工一旦告到劳动监查部门,可就够你喝一壶的。这对老板来说,花点钱倒是小事,最麻烦的辞工麻烦了,明显不合适的人,辞退还是给人家补这个钱补那个钱,而且还不能随便开除,这实在窝心上火。在有些老板看来,这劳动法反而更加催生了员工的懒惰思想。

人之所以存在懒惰情绪,必然是以安全感作为前提的,解决员工的懒惰情绪首先就得打破员工的安全感,人一旦失去安全感之后,必然会紧张起来,当然,这得有个尺度,一不能违法,二不能搞过了头,这有个很简单且又合法的办法,就是把员工的劳资关系转移出去,新劳动法实施后,各地都出现了许多人事外包公司,类似于以前的对外劳动服务公司,由这类公司和员工签定劳动合同,购买社保,再把员工派遣到各公司去上班,从劳资关系上看,员工是人事外包公司的人,当然,这仅仅只是关系上,该去那上班还是去那上班,对老板来说,省去了与员工签合同,跑劳动局办社保之类的杂事(这也是一笔不小的成本),若是要辞退,直接通知人事公司即可,即便发生什么劳资纠纷,也是由人事公司出面来解决,当然,老板所要做的,就得要支付给人事公司一些服务费(一般行情是每人一百左右)。在老板把员工的劳资关系全部转给人事公司之后,虽然对员工的个人权益保障和收入没什么影响,但是,由于隶属关系的变化,以及被随时辞退的可能性增大(关键是被辞退了之后,也没办法找老板去理论),这安全感马上就被打破了,也不再敢和以前一样散懒了,精神上自然就紧张起来,并且会马上开始关注老板下一步打算干什么,会不会影响到自己,甚至自己会不会有被老板开掉的可能。从安全考虑,最近该老实还是得老实一点,该积极还是得积极一点。

从成本上来看,老板需要增加给人事公司的服务费,但减去自己派人跑劳动局办手续及处理劳资纠纷的成本,总体上增加的成本还是有限。

第二步、新人露面

老员工懒惰的另一个原因是感觉到自己在公司里是有价值的,自己的工作尚不具备可取代性,换而言之,要是自己撩挑子不干,在短时间内是没人能接起来的,这点也是构成了员工懒惰的资本,解决的思路也简单,就是采取一定的行动,让老员工明白,即便是自己撩挑子,对公司业务没什么影响,也吓不住老板。

具体的做法就是让新人露面,这新人露面的方式有两种,一是招聘新人入职,同时,在现有业务人员群体中,选几个尚未被严重污染的人,组成新团队,当然,这一定得要体现出来与老团队的区别,例如在产品划分,市场划分,业务会议都要单独开,若有条件,连他们的办公地点都给分开。这新团队的组建,将会对老员工产生直接性的压迫感受,若是说劳资关系转移只是前奏的话,那这新团队的组建可就是现实的压力了,并且,新团队的产品划分和市场划分,已经开始显现出对自我价值的取代了,由于业务会议是单独在开,他们在商量什么,老板给他们下了什么指令,自己没办法全部掌握清楚,心里不免更加的忐忑不安。若是暂时招不到合适的新员工,那就用第二个办法,从储备的角度出发,接触一些新人,暂时不正式把他们招进来,但要他们开始接触公司,例如进公司参观,查看目前的网点,参加业务会议,查阅公司的资料等等,为进公司打好基础做好准备,在老员工看来,这在性质上与新人直接进公司没区别,一般在这种情况下,老员工很容易产生找老板谈一谈的想法,目的就是想知晓了老板对自己的看法和下一步的打算。若是老板遇到老员工主动申请与自己谈心,一律回复:“正好,过几天我也要找你”。

第三、从脑袋到书面

什么叫从脑袋到书面,就是把员工存在脑袋里的东西,都倒出来的写在书面上,例如客户资料,操作流程和经验,市场规律,历史事故,策略技巧等等。在前两步走完后,就开始做这一步,划分出若干个大类出来,把相关的空白表格做好,要求全员参与,能写多细写多细,硬性的要求员工把脑袋里存的这些东西都给我倒出来,这些资料和经验都属于公司,就应该都拿出来,进行汇总,从中整理出更加有效的工作流程,分析出客户和产品的价值贡献,这对老员工来说,等于就是把自己混饭吃的家伙全给交出来,那以后老板要把自己开掉,还不是分分种的事情,可要是抗拒不执行,或是敷衍了事,那就等于直接和老板激化矛盾,彻底向老板摊牌了,不过,考虑到劳资关系已经转移,新人逐渐在接手,即便自己提出不干,老板断然不会真正挽留的,也拿不到什么补偿,再说了,自己若是提出不做,新的工作又在哪里?在这种情况下,老员工往往会主动向老板申请一个单独沟通的机会,起码向老板诉诉苦,说说自己这些年来在公司里的贡献,没有功劳有苦劳,再说说自己的负担重,上有八十岁。当然,老板先得向员工解释清楚,为什么要做这些工作,理由是很充分的,公司要向正规化发展,管理要科学化流程化,希望大家及时调整自己的状态,跟上公司发展的步伐。

此方法前后执行时间约一个半月到两个月,操作步骤简单,安全系数高,且投入费用有限,具有较强的可控性,各位经销商同行可考虑一试。【转载务必注明:牛津管理评论-oxford.icxo.com】 

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