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指点江山:发现需求 避开管理中看似光荣的错误
2014-04-30 16:57 来源:牛津管理评论
 摘要:管理是奇妙的催化剂,优秀的管理制度能够使得资金企业资源优化配置,创造最佳效益。企业管理的规则与原理,一切都在摸索中成长。但管理者应该注意的是加强自身的与时俱进,及时取长补短,获取管理经验,在经营管理中避开可能出现的错误。

  【牛津管理评论-讯】管理是奇妙的催化剂,优秀的管理制度能够使得资金企业资源优化配置,创造最佳效益。企业管理的规则与原理,一切都在摸索中成长。但管理者应该注意的是加强自身的与时俱进,及时取长补短,获取管理经验,在经营管理中避开可能出现的错误

  犯错误当然不光荣,但如果错误披上了崇高的外衣,错误的本质就会被掩盖,犯错者反而觉得很崇高,不禁洋洋自得,其他人也极易被这些高尚的错误所忽悠,盲目地随从,这就是光荣错误光荣错误是怎样形成的呢?追根到底就是我们心中的崇高情绪在作怪,总想占领道德的制高点。在“言义”比“言利”崇高的情怀之下,理想比现实崇高,创新比模仿崇高,敬业比效率崇高,超人性比人性崇高。当这些错误绑架了管理的本质,营销与管理的逻辑也相互背离,从而导致管理者经常犯。那么,面对这些挟崇高名义之下的“光荣错误”以及不合逻辑的习惯行为,只有打破固有管理思维的逻辑,才能避免姿势为傲的“错误”。

  我们可以从以下两则故事来比较出“光荣错误”带来的不良后果,鲁国有一条法律:如果能把沦落到国外做奴隶的国人赎回来,可以从国库获得奖金补偿。子贡赎了人,却不愿意领补偿金。做好事不取报酬,子贡得到的鲁人的赞赏,夸其重义轻财,子贡认为自己做了件大好事,等着老师的表扬。然而,圣人就是圣人。孔子剥下了子贡崇高的外衣,直击事件的本质:子贡实际上打破了法律的价值,恰恰无助于鲁国法律的实现。那条法律的用意是为了鼓励国民互助而互利。可子贡拔高了此事的道德标准,谁赎回同胞后再去领补偿金,就会被认为是不道德的,否则就必须自己承担损失。

  一日,孔子的另一个徒弟子路救起一名溺水者,那人为了感谢他送了一头牛,子路收下了。孔子高兴地说:“鲁国人从此一定会勇于救落水者了。”子路的做法不仅使得溺水者获得新生,还因自己的善行得到应有的回报,人们往往不会表面称赞这样的举动,把施善说成是交易,然而实际上却会鼓励人们去帮助困境中的人,形成良性的循环。但在营销管理领域,类似“子贡赎人”这样的光荣错误比比皆是,许多人还以此为傲。而“子贡救人”这样的良性举动往往却不能满足被拔高的道德标准。因此,企业经营者在经营管理中应避免崇高的错误。让笔者一一列举经营者易陷入的误区吧。

  误区一:高标准,严要求

  “高标准”还要“严要求”,难道二者有矛盾的地方么,我们已经司空见惯的要求难道有错么,但现实的逻辑是降低标准才能够更容易做到严格要求,但崇高的价值观需要“高标准”,只有“高标准,严要求”才能更容易获得喝彩,但由于“高标准”无法达到,不能落地执行,最终导致的结果通常只能是“不要求”或“低要求”。无论是“高标准”还是“低标准”,“严要求”是必不可少的。从“低标准,严要求”做起,才能达到了“高标准,严要求”。管理水平的提高,不在于标准定得有多高,而在于要根据当时的实际情况制定符合实际的标准,并严格要求。

  古语云“故不积跬步,无以至千里;不积小流,无以成江海。“因此任何一件小事都不能言其小,也不能厌其微。作为管理者就应该提倡员工从小事做起,低标准开始,并且尽力去做,用心去做,力争把每一件小事做到位、做好、做精致。如:把仪表整理好,这是对他人的尊重;把手头的本职工作做好,这是对公司的尊重。因此,“低标准,严要求”做到了,自然会进化到“中标准,严要求”乃至“高标准,严要求”。

  误区二:用人不疑,疑人不用

  如果你的老板有曹操一样的性格你会安心的工作么?当老板讲这句话,一定很自豪,等着自己员工的赞誉。然而,这句农业社会的用人观念是不适合现代商业社会的。现代社会人口流动频繁,社会身份变换速度快,公司人员岗位更替迅速。真要“用人不疑,疑人不用”,结果可能是无人可用,或只有亲信可用。现代的商业社会老板应该采取“用人要疑,疑人可用”的方法,它通过制度、制衡、监督、控制,避免“好人”经不住诱惑而犯错误,让“坏人”找不到犯错的机会而成为“好人”。三国鼎立时,曹操对魏延也是心存疑虑,而且疑心还不小。既然怀疑,为什么还要用他?曹操说:“取其勇敢”。“用人不疑”的往往是小老板,最终无人可用;奉行“疑人可用”的往往是大老板,因为“疑人可用”,所以人才很多。主张疑人可用,就是既不回避人才局部的暗点,更要注意发现其可用之处以及塑造人才的亮点。作为公司管理者,切忌因噎而废食。“用人要疑”是防微杜渐之举。这里的“疑”,不是通常所理解的盯梢、暗查、跟踪,而是针对单位、岗位的特点,对环境的变化以及相关征兆保持注意,通过相应的规章制度有针对性进行防控与约束。

  误区三:人才第一位

  21世纪什么最重要?人才!人才的确很重要,但为什么那么多从优秀企业挖来的人才最后一事无成,变成了“废才”?企业招聘或者培养员工,首先看中企业能够给员工提供怎样的舞台,员工可以为企业创造出怎样的效益。阿里近日从腾讯挖掘了部分人才,难道进入阿里之前就不是人才吗?阿里的舞台成就了所谓的人才,优秀企业之所以有人才,是因为他们有人才培养体制,有化腐朽为神奇的管理力量。

  管理者首先要学会用人的艺术,其实也就是如何合理用好人的学问,如何发掘人的潜能的学问,只有充分保障人才的利益,并给他们够好够大的平台,才能更好地发挥人才的作用,调动一切可以调动的积极性,从而决胜千里。

  误区四:执行力为王

  管理的前提应该是:在道德上把员工想象为“自私自利”的普通人——这是人的本性;在能力上把员工想象为平凡的人——普通岗位留不住高水平的人。在此前提之下,企业要通过有效的管理,让员工的“自私自利”不损害企业和他人的利益,让平凡的人做出不平凡的业绩。因此,比执行力更重要的是企业的管理力、控制力,而执行力的初衷是让管理变得简单,当执行变得更复杂时,这不符合现代管理的趋势。真正的趋势是组织流程变得越来越简单,一线岗位的执行动作日益标准化。

  此外,很多企业重视个人执行力而忽视组织执行力。很多时候,企业有一群强执行力的人,但为什么企业最终仍然缺乏“执行力”?正因为每个人能力很强,只希望别人认同自己的想法,执行自己的想法,所以部门协调性差,个人站在自己的立场考虑问题,没有共同目标,从而丧失集体执行力

  误区五:创新就是超越

  如果把创新定义为少数技术人员、经理人和“聪明人”的“专利”,普通人从此绝缘。他们说的其实是创造,而不是创新。创新为何不可以是模仿(创新性模仿)、整合、改良、妥协、尝试?如果从概念、制度和流程角度把创新变成普通人的工作,这样的创新才是最有价值的创新。因此,除了重大的创新,公司的小创新小改革往往不引起人们注意和重视。而实际上,如果没有普通人的每天创新,没有贴合工作生活的小改小革,就没有多彩多姿的世界。【牛津管理评论-oxford.icxo.com】

关键词:管理   光荣   错误   执行力   创造

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