埃隆·马斯克（Elon Musk)2022年接手推特（Twitter，现称为X)之后，裁员3000人，他甚至在社交网站上发文讽刺，中层主管是工作效率变慢的累赘，组织应该要精简，要求中层主管应该参与第一线员工的工作，回去写程序。

然而，组织效率低落，真的是“设置中层主管”的缘故吗？麦肯锡（McKinsey&Company)调查全球700位中层主管，他们表示自己只有28%的工作时间是花在主要职责——管理与指导下属，花费最多工作时间（49%)在非管理工作，像是会议和行政庶务。

44%中层主管也表示，工作最糟糕的是应付官僚的组织流程，由于没有决策权限，任何事项都需要请示上级，一周大约有一天花在行政工作。举例来说，下属如果弄丢一张公司信用卡，中层主管得代他们向上级批准，审阅需要经过多个高层。

中层主管期待从两方面着手改善现况：30%认为企业应该适度赋权，让他们不必每件事情都请示上级；29%则建议部分任务应该分出去给其他单位，像是人资单位也需要分担部分人员培训的业务。

最后则是调整中层主管的绩效衡量方式，提高管理者的成就感。过往企业经常采用成果导向的评估机制，像是业绩成长幅度、生产效率提升几倍，但沟通、领导带人这些不容易衡量成果的软技能却未纳入其中，这让中层主管的努力不容易被上级看见。

比利时弗拉里克商学院副教授斯马兰达·博罗斯（Smaranda Boros)建议，绩效评估应该更个人化，也就是依据实际的工作项目订定。假设沟通愿景、凝聚团队是职责，“员工的工作氛围满意度”就应列为中层主管的重要指标。

美国人才顾问公司Paradigm组织策略总监凯瑟琳·乌尔曼（Katherine Ullman)认同，企业应该正视中层主管的必要性，他们不仅是传达上级想法给前线工作者的桥梁，更肩负起人才培养与绩效监督的责任。同时，中层主管也因为比较贴近客户与供应商，能够即时反映市场变化，提供一级单位做决策。

也就是说，如果少了中层主管，企业的策略与愿景就会难以落地。因此，企业必须要简化繁琐的流程、减少无效的会议、赋权给同仁，才能让中层主管发挥效能。