在2019新冠疫情（COVID-19）爆发之初，世界各地的公司迅速过渡到远程工作。三年后，许多同样的公司已经开始要求员工回到办公室，导致一些记者认为远程工作的黄金时代即将结束。

对许多领导者来说，反对远程工作的主要理由是基于生产力——最近的调查发现，大多数管理者认为员工在家（而不是在办公室）时效率较低。

这种信念是正确的吗？这取决于你问谁。有几项研究调查了远程工作对工作效率的影响，结果好坏参半。一些研究发现远程团队效率更高，而另一些研究发现远程团队效率更低。到目前为止，远程工作对生产力没有明确的影响（积极的或消极的）。

鉴于反对远程工作的证据不足，为什么这么多管理者持怀疑态度？要理解对远程工作的抵制，重要的是要了解人们是如何对不确定性进行推理的。三种常见的认知偏见可能会使领导者不愿意接受远程工作作为一种长期安排:

1. 模棱两可的厌恶

人们通常更喜欢已知风险而不是未知风险，即使它们具有相同的期望值。这个发现被称为歧义厌恶。对于大部分职业生涯都在传统的办公室环境中工作的管理者来说，远程工作似乎是一种未知的风险。缺乏熟悉（即使在几年后）意味着远程工作安排可能会被认为对组织来说更加模糊（因此不太可取）。如果一个领导者有20年的传统办公室工作经验和3年的远程工作经验，那么传统办公室似乎是一个更安全的选择（即使这两种方法产生的结果相当）。

2. 社会距离

社会距离指的是我们倾向于喜欢和信任那些身体上离我们更近的人。不管是好是坏，人们比住得远的人更容易信任他们的近邻。人们更喜欢身体距离近的伴侣，而不是身体距离远的伴侣，因为他们认为（通常不准确）亲密的伴侣更诚实、更值得信赖。远程工作安排干扰了团队和组织中信任的正常发展方式，使管理者对员工的生产力缺乏信心。

3. 沉没成本谬误

沉没成本谬误指的是，一旦你已经对某项行动进行了投资，你就会倾向于坚持下去。当人们做出糟糕的决定时，他们往往会在已经做出的代价高昂的决定上加倍下注（而不是改变主意）。许多组织都投资了实体办公空间。对这些公司来说，接受远程办公作为一种永久状态意味着接受这些办公空间是“沉没成本”，而这是领导者通常不愿意做的。

综上所述，这三个过程表明，对许多领导者来说，心理量表很可能倾向于反对远程工作安排。但到目前为止，很少有证据表明领导者应该让员工回到办公室。因此，在权衡这些决定时，领导者应该反思这些判断是如何受到共同认知偏见的影响的。