当领导者们考虑2024年应该重点发展哪些技能时，变革管理和情商可能排在首位。尽管领导者被要求围绕人工智能的使用制定战略，但更困难的问题是如何引导团队应对人工智能不断带来的所有变化。

如果你是这些领导者中的一员，那么在2024年，你不仅需要留住最优秀的员工，还需要激励他们。这可能意味着帮助他们实现业务流程自动化，并尝试生成式人工智能。但这也意味着磨练你的一些独特的人类优势，比如沟通和同理心。好消息是：你们度过了疫情最黑暗的日子，并过渡到混合工作，所以你们做了一些有价值的准备工作。

改变你如何应对阻力的方式

高效的领导者认为，挫折是促进团队学习、推动组织前进的机会。目标应该是通过调和热情和抑制悲观来增加人们的理解和建立支持。这种更深层次的理解，虽然不一定能让所有人都满意，但却能营造一种坦率、谦逊、适应和信任的氛围，从而巧妙地避免潜在的破坏性趋势。

在你的团队中培养更多高情商员工

情商包括四个主要要素：自我意识（意识到自己的情绪）、自我管理（调节自己的情绪）、社会意识（同理心和理解他人观点的能力）和关系管理（找到共同点并建立融洽关系的能力）。

领导者需要精通这四项技能，社会意识和关系管理对鼓励辩论而不破坏心理安全尤为重要。能够以同理心倾听、理解他人观点并通过寻找共同目标化解冲突的领导者更有可能在维护安全的同时培养智力诚实。

举行更好的一对一会议

对于一个直接下属来说，没有什么比与一个在最初的谈话后从不跟进的经理讨论一个问题或机会更令人沮丧的了。管理者应该做笔记，会后回顾，并在下次每周会议之前完成所有由谈话产生的行动项目。管理者期望直接下属能做到这一点，但他们也需要对自己负责。当你这样做的时候，优先考虑在会议中建立更多的人际关系。

用新的视角看待问题

当依赖直觉时，认知偏差（如过度自信和确认偏差）会混淆决策过程。在专业领域内，人们能够发现问题并立即提出解决办法的深度智慧，很快就会成为专业领域外的负担。法国人把这种现象称为“职业障碍”——通过扭曲的专业经验来看待任何问题的倾向。我们高估了我们经验的相关性，低估了我们不知道的东西。然而，复杂的战略问题需要新的视角和选择，而不仅仅是过去有效的方法。

争取混合团队的公平

重要的是要认识到，在过去几年里，围绕远程工作的讨论已经发生了变化。从COVID-19封锁到灵活性增强的疫情时期的过渡可能导致两极分化，不同工作偏好的员工之间的理解减少。采取措施消除“我们对他们”的心态至关重要，不仅在管理者和下属之间，而且在选择在不同地点工作的同一团队成员之间。为此，将不同地点的团队和领导者混在一起可能会有所帮助。

在一个高度透明的世界中建立更好的判断能力

让我们假设，从现在开始，世界和工作场所的透明度只会增加。在这样的环境中，你快速而明智地决定如何处理一条信息的能力（你的判断力）成为生存和成功的关键工具。领导者会希望自己有意识地学习这项技能，但考虑到他们不可能一直参与到一组不断增加的对话中，他们也会希望自己的团队在判断方面做得更好

在不确定的情况下寻找新的激励方式

帮助每个员工朝着他们梦想的工作努力。你不能总是保证某人升职（或者，不幸的是，甚至工作稳定），但你可以承诺给你的员工提供各种有价值的学习机会，无论接下来会发生什么，这些机会都会帮助他们。为了让你的团队成员了解他们愿意承担的经历或项目，让他们给你看一份招聘启事，这份启事是他们希望在三到五年内担任的职位。一起浏览列出的职责，找出他们认为自己缺乏技能或令人信服的经验的任何一个。然后通过提供相关的任务或项目来帮助他们在这些领域成长。

提高你的平衡能力：制定课外应对策略

随着领导力的加强，平衡的需求变得至关重要。在专业领域之外发展应对机制不是一种奢侈，而是一种必要。无论是通过体育活动，在日记上动笔，从事创造性的出口，或珍惜与亲人在一起的时刻，这些追求都提供了重要的情感重置。